Ce n'est pas seulement le candidat qui doit organiser et préparer l'entretien, vous devez également être bien préparé. Selon le Bureau des ressources humaines, les entretiens structurés sont deux fois plus efficaces pour prédire le rendement d'un employé pour vous. Une entrevue structurée, contrairement à une entrevue libre et non structurée, nécessite que vous fassiez vos devoirs sur le candidat et le poste et que vous créiez un plan pour le processus de l'entrevue.
Décider des rôles
Sélectionnez un intervieweur ou un panel d'interview. La personne ou les personnes sélectionnées doivent être familiarisées avec le travail pour lequel elles sont embauchées et avoir reçu une formation en matière d'établissement de relations, de questions et d'évaluation des réponses. Le Département des ressources humaines du Vermont recommande d’utiliser un panel d’interview dans la mesure du possible, car il est plus fiable et plus équitable. Le ministère suggère qu'un président soit choisi pour diriger la recherche ou le comité, les membres devraient être diversifiés et le groupe d'experts devrait comprendre des membres occupant un poste égal ou supérieur à celui de l'emploi à pourvoir. Trois à cinq membres est idéal. Réservez les heures d'entretien avec l'intervieweur ou les membres du panel, puis appelez les candidats et offrez les créneaux horaires disponibles. Selon le Bureau des ressources humaines du département d’État américain, la plupart des entretiens durent entre 45 et 50 minutes.
Connaître la description de travail
Vous devez savoir ce que vous recherchez avant de vous lancer dans l'entretien. Cela signifie se familiariser avec la description de travail. Lisez la description de poste et notez les compétences, les qualités et l'expérience spécifiques dont le candidat idéal aura besoin pour réussir. Si vous n'êtes pas le superviseur direct du poste, prenez rendez-vous avec le superviseur du poste pour en savoir plus sur les responsabilités et les besoins du poste. Cela vous guidera dans la préparation des bonnes questions d'entrevue.
Étudier le candidat
Apprenez autant que possible le candidat à l'avance. Cela évite de perdre du temps à poser des questions sur des informations déjà répertoriées sur le CV ou ailleurs. Le CV peut également fournir des indices ou inspirer certaines questions que vous devriez poser. Par exemple, si vous constatez un écart inexpliqué dans l'emploi ou une compétence souhaitable répertoriée dans le CV mais non expliquée, vous pouvez demander davantage d'informations lors de l'entretien. Ces informations générales fourniront un contexte à l’entretien et vous aideront à identifier les incohérences et les points forts. Pensez également à rechercher le candidat sur les sites de réseaux sociaux. Selon un sondage national en ligne mené par Harris Poll pour le compte Careerbuilder.com en 2014, 43% des employeurs interrogés utilisent les sites de réseaux sociaux pour obtenir le vrai scoop sur les candidats avant leur embauche. (voir référence 5)
Choisissez des questions efficaces
Les entretiens structurés nécessitent la rédaction préalable de questions d’entretien. Préparez des questions liées au poste, posez des questions sur des comportements passés ou des situations hypothétiques et laissez la personne interrogée répondre en détail. Selon l’Office of Personnel Management des États-Unis, poser les mêmes questions aux candidats dans le même ordre facilite la comparaison des candidats et leur classement. Pour éviter toute discrimination, assurez-vous que toutes les questions sont liées à l'emploi et que les entreprises ont besoin de répondre à la question. Exigez que l'intervieweur ou tous les membres du panel prennent des notes pour faciliter ultérieurement le processus d'évaluation.
