La planification des ressources humaines implique la meilleure façon de fournir du personnel à une organisation par le biais de politiques et de pratiques de recrutement, de formation, de développement et de rémunération. Sans feuille de route, les ressources humaines ne peuvent pas prendre en compte le facteur personnel permettant à une organisation d'atteindre ses objectifs. Les plans de RH complètent donc la stratégie et les objectifs de l'organisation. La société de conseil en ressources humaines stratégiques place la planification stratégique parmi les enjeux les plus importants de la profession du 21e siècle.
Évaluation environnementale
Les auteurs Susan E. Jackson, Randall S. Schuler et Steve Werner, dans leur manuel, décrivent l'analyse de l'environnement comme le premier des trois éléments de la planification des ressources humaines. Les environnements internes et externes doivent être étudiés. L’évaluation externe consiste à identifier ce que l’Université de Californie à San Francisco appelle les «moteurs du changement» - facteurs extérieurs sociaux, politiques, économiques, législatifs, technologiques, de la mondialisation et liés au secteur qui pourraient nuire aux performances de l’entreprise. Une analyse organisationnelle couvre les facteurs internes influant sur la capacité de l’organisation à réagir au changement et à rester compétitive. Cette évaluation interne examine la culture de l'entreprise, les capacités technologiques, les attentes en matière de service à la clientèle et les talents existants qui déterminent les besoins en personnel.
Fixer des objectifs RH
Le deuxième élément majeur d'un plan de ressources humaines consiste à établir des objectifs mesurables pour résoudre les problèmes soulevés lors de l'évaluation environnementale. Un marché en croissance peut nécessiter une augmentation de la masse salariale, une adaptation des efforts de recrutement pour attirer des travailleurs dotés de compétences différentes, une refonte des pratiques de réinstallation et la mise en place de programmes de formation spécifiques. L'abandon d'une ligne de produits peut conduire à des objectifs de ressources humaines axés sur la réduction des coûts de main-d'œuvre, la communication avec les employés ou le recyclage en vue de la rétention. Les changements prévus dans la législation pourraient suggérer la nécessité de réorganiser les politiques de conservation des documents, l’administration des avantages sociaux ou les initiatives en matière de diversité. Cette étape explique comment les ressources humaines réagiront pour que l’organisation dispose du personnel et des systèmes de soutien des employés adéquats.
Définir les tactiques
Le troisième élément de la planification des ressources humaines définit les tactiques ou les actions qui seront exécutées pour atteindre les objectifs en matière de ressources humaines. Chaque tactique a un délai en fonction duquel elle sera mesurée. Les tactiques peuvent inclure des politiques et des programmes liés à la communication avec les employés, à la formation, au perfectionnement, au recrutement, à la gestion du rendement, à la rémunération et au cheminement de carrière, ainsi qu'au perfectionnement en gestion, à la planification de la relève et à la définition des postes. Selon Peter Cappelli, professeur à la Wharton School, les tactiques en matière de ressources humaines et les stratégies connexes «construisent et renforcent» les compétences de l’organisation.
