La loi de 1993 sur le congé familial pour raison médicale permet aux employés de ne pas être licenciés ou rétrogradés au cas où cet employé ou un membre de la famille deviendrait malade. La FMLA est administrée et mise en application par la division des salaires et des heures de l’administration des normes d’emploi du département du Travail des États-Unis. Si un employeur enfreint la loi FMLA, cela peut en subir les conséquences.
Situations FMLA
L'employé doit travailler pour un employeur couvert par la FMLA, doit avoir travaillé pour cet employeur pendant au moins 12 mois et au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois, et il doit travailler dans un endroit situé aux États-Unis (ou aux États-Unis). territoire où au moins 50 employés sont employés dans un rayon de 75 km). Si l'employé répond à ces critères, il peut bénéficier d'un congé non payé de 12 semaines pour la naissance de son enfant ou pour s'occuper de son nouveau-né, s'il est en train d'adopter un enfant, s'il prend soin de son conjoint, de son père ou de son enfant. un problème médical grave, si l'employé a un problème médical grave ou dans certaines situations résultant du fait que son époux, son parent ou son enfant est un membre en service actif ou de réserve, et si son congé résulte d'une opération imprévue, les rapports du ministère du Travail.
Exigence d'affichage et pénalité de l'employeur
Les employeurs sont tenus d’afficher un avis expliquant la FMLA dans leurs locaux. La notification doit être approuvée par le ministère du Travail. Si un employeur n’affiche pas d’avis approuvé dans ses locaux, il encourt une amende pouvant aller jusqu’à 110 $ par infraction.
Responsabilités de l'employeur FMLA et sanctions
Pendant que l'employé est en congé FMLA, son employeur doit conserver ses avantages pour la santé, à condition qu'il en ait bénéficié par l'intermédiaire de son employeur. Lorsque l'employé retourne au travail, il doit occuper le même poste qu'avant son congé FMLA ou un poste équivalent avec un salaire équivalent. Si l'employeur n'accorde pas ces droits FMLA à l'employé, celui-ci peut intenter une action au civil contre l'employeur et le Département du travail peut engager des poursuites.
Autres violations et sanctions de l'employeur
Il est illégal pour un employeur de violer, d'interférer ou de nier les droits de la FMLA. La Division des salaires et des heures examine les plaintes. En cas de violation, l’employé peut intenter une action au civil contre l’employeur. L’employé n’a pas besoin de porter plainte à la Division des salaires et des heures avant de porter plainte au civil. Si le problème ne peut pas être résolu, le ministère peut intenter une action en justice pour contraindre à la conformité.
Exception d'employé clé
Si l’employée qui doit prendre un congé est considérée comme une employée «clé», l’employée peut se voir refuser le rétablissement de son poste si un congé survient. Le ministère du Travail définit les employés "clés" comme ceux dont les congés, ou les rétablissements après les congés, causeront un "préjudice économique important et grave" aux activités de l'entreprise. Si une employée reçoit un avis écrit l'informant qu'elle est une employée clé, elle ne peut pas invoquer une violation de la loi FMLA si elle est en réalité la clé des opérations de l'entreprise.
