Les droits des employeurs varient en ce qui concerne les employés qui quittent l’entreprise et mettent fin à leur relation de travail. Bien que certaines lois prévoient certains droits pour les employeurs, de nombreux autres États ne précisent pas quels droits un employeur a lorsqu'un employé quitte le poste. Dans ce cas, des questions telles que l’abandon du travail, la doctrine de l’emploi à volonté, l’indemnité de chômage et la réputation des employés sont des questions à prendre en compte lors de l’examen des droits des employeurs.
Doctrine de l'emploi à volonté
Selon la doctrine de l'emploi à volonté, la relation de travail peut prendre fin à tout moment, pour n'importe quelle raison ou sans raison, avec ou sans préavis. Les employeurs sont généralement connus pour publier cet avis de non-responsabilité sur leurs demandes d'emploi et les manuels de leurs employés, ce qui en fait l'une des premières règles de la relation de travail. Cependant, une salariée peut exercer ses droits en vertu de la doctrine de l'emploi à volonté tout aussi facilement que son employeur. Cela signifie qu’une employée peut simplement décider de mettre fin à sa relation de travail - à condition qu’elle ne soit pas sous contrat de travail - sans préavis et sans motif.
Abandon d'emploi
La définition de l'abandon du travail varie selon la loi de l'État; Cependant, de nombreux employeurs définissent l’abandon du travail comme un refus de l’employé de se présenter au travail pendant trois jours ouvrables consécutifs. Étant donné que la doctrine d’emploi à volonté n’exige pas de préavis, la définition d’abandon d’emploi peut également être interprétée comme un employé qui exerce ses droits en vertu de cette doctrine.
Prestations de chômage
À la fin de la relation de travail, le salarié a le droit de demander des allocations de chômage. Une idée fausse commune sur les allocations de chômage est qu'un employé doit être licencié ou licencié pour recevoir des allocations de chômage de l'État. Cependant, des allocations de chômage sont disponibles pour les employés qui quittent ou démissionnent de leurs postes de leur plein gré. La mise en garde est que la raison pour laquelle un employé démissionne ou quitte doit être une raison acceptée par la loi de l’État comme valide. Un exemple de motif valable serait que l’employeur demande à l’employé de se livrer à un comportement illégal. Si un employé refuse de le faire, puis quitte le groupe par crainte d'être contraint de participer à des activités illégales ou illégales, cela pourrait justifier la décision de l'État d'attribuer des prestations de chômage. L’employeur a toujours le droit de réfuter la demande d’indemnités d’un employé ou d’appeler de la décision de l’État d’octroyer des indemnités à un employé qui a quitté son emploi.
Référence de l'employé
De nombreux employeurs créent des politiques visant à empêcher les employés d'abandonner leur emploi ou de quitter leur poste sans préavis suffisant. À condition que la loi en vigueur n’interdit pas de telles politiques, les employeurs peuvent suspendre le paiement de leurs vacances accumulées ou considérer les employés qui quittent leur emploi inéligibles pour une réembauche. Cependant, il semble que peu de données, voire aucune, prouvent que de telles politiques augmentent réellement la rétention des employés ou minimisent les employés qui décident d'exercer leur droit de mettre fin à la relation de travail. Rendre un employé inéligible à être réembauché après l'abandon de son emploi ou l'exercice de ses droits en vertu de la doctrine de l'emploi à loisir peut avoir des effets durables pour les anciens employés.
Une question commune sur les demandes d'emploi et dans les entretiens est de savoir si le demandeur est éligible pour être réembauché par ses anciens employeurs. Pour les recruteurs qui savent comment et pourquoi certaines politiques sont mises en place sur le lieu de travail, un candidat qui répond «non» au poste de ré-embauché peut le signaler à un candidat qui peut avoir abandonné ou quitté un emploi précédent sans préavis.
Droit de l'employeur de licencier
Même si un employé qui part au travail est généralement considéré comme une démission, un abandon d'emploi ou l'application de la doctrine de l'emploi à volonté, le terme "débrayage" est généralement utilisé lorsque les employés agissent collectivement pour faire valoir leurs conditions de travail. En mars 2011, les législateurs du Wisconsin ont voté en faveur d'une mesure permettant aux employeurs de licencier des employés qui se livrent à ce type d'activité collective.
