La ressource la plus précieuse disponible pour une organisation est son effectif - les ressources humaines. Le calibre des employés - leurs compétences, leurs qualifications et leur niveau d'engagement - peut faire toute la différence entre rester dans le noir et lutter pour rester en affaires. Le processus de planification des ressources humaines est donc essentiel pour attirer et retenir les travailleurs talentueux. Attirer des candidats qualifiés et fidéliser les employés les plus performants n’est qu’une partie de l’équation. La planification des ressources humaines comprend quatre étapes distinctes: évaluation, projection, développement et évaluation de la main-d'œuvre.
Évaluation
La première étape de la planification des ressources humaines consiste à évaluer le besoin de main-d’œuvre. Les très petites organisations et les entreprises à domicile peuvent se débrouiller sans personnel; Toutefois, si votre entreprise nécessite plusieurs composants fonctionnels, il est probable que vous aurez besoin de plus que de vos propres compétences généralistes. Pour déterminer le nombre d'employés et les domaines fonctionnels dans lesquels ils travaillent, examinez la taille et les objectifs de votre organisation. Par exemple, si le but de votre entreprise est d’attirer un marché diversifié et que vous proposez une variété de produits ou de services, une opération à une personne ne donnera probablement pas le niveau de succès souhaité. Dans ce cas, votre base d'employés requiert des travailleurs dotés de compétences et d'intérêts divers.
Projection
Les objectifs commerciaux futurs jouent un rôle essentiel dans la planification des ressources humaines. Des facteurs tels que l'expansion de l'entreprise et la croissance du marché sont deux facteurs à prendre en compte lorsque vous projetez les futurs besoins en main-d'œuvre. Si vous envisagez d'étendre vos activités sur les marchés secondaires, vous avez non seulement besoin de travailleurs qualifiés, experts en la matière dans la fourniture de vos produits ou services, mais vous aurez probablement besoin d'employés possédant une expertise en études de marché pour prédire avec précision la croissance potentielle de ces marchés.. La disponibilité sur le marché du travail joue également un rôle dans la projection des futurs besoins en main-d'œuvre. Par exemple, la planification des ressources humaines dans le domaine des soins infirmiers repose sur des facteurs tels que l’attrition, les taux de scolarisation et de diplomation, ainsi que sur le nombre d’infirmières réputées très performantes susceptibles d’être intéressées par des domaines connexes ou des rôles de direction. Dans un livre blanc de 2017 intitulé «Projections de l'offre et de la demande de personnel infirmier: 2014-2030», le département américain de la Santé et des Services sociaux utilise l'offre et la demande comme base pour déterminer les futurs besoins en main-d'œuvre. L'offre signifie le nombre d'IA et d'IAA disponibles pour travailler et la demande signifie le niveau et la complexité des services de soins de santé nécessaires pour servir la population.
Développement
Le développement des ressources humaines - la formation et le développement de la main-d'œuvre existante - peut avoir un impact significatif sur votre planification des ressources humaines. Les employés identifiés comme étant très performants peuvent faire partie de votre plan de succession lors de la transition de personnel vers leadership. Ou bien, les travailleurs souhaitant acquérir de nouvelles compétences peuvent passer à des postes latéraux dans un autre service de l'organisation. Quelle que soit la raison pour laquelle les employés se déplacent ou s'installent, ils libèrent des postes qu'il peut être nécessaire de combler, ce qui peut nécessiter une réévaluation du besoin de votre entreprise en travailleurs supplémentaires ou de remplacement. Certes, vous aurez un employé dont la satisfaction professionnelle par rapport à ses postes actuels est si élevée qu’il reste dans un rôle du début à la fin de sa carrière. Cependant, la formation et le développement continus sont essentiels non seulement pour la croissance personnelle et professionnelle d'un employé, mais également pour le résultat net de l'organisation. 20 | 20 Business Insight indique que "la formation n’est pas seulement importante pour une entreprise, elle est vitale." La société de conseil affirme que la formation et le développement de la main-d'œuvre peuvent maintenir l'avantage concurrentiel de votre organisation, préparer les employés à la mobilité ascendante et améliorer l'engagement et la satisfaction des employés.
Évaluation
La planification des ressources humaines est cyclique. Ce n'est pas une activité ponctuelle, car les besoins en ressources humaines de votre organisation changent et évoluent constamment. Bien que vous ayez peut-être créé un créneau confortable pour votre entreprise, une main-d'œuvre stagnante ne s'intégrera aisément dans aucun créneau. C'est pourquoi l'évaluation est également une étape critique du processus de planification des ressources humaines. À intervalles réguliers, évaluez ce que votre évaluation des besoins a révélé, revoyez vos prévisions et mesurez l'efficacité de la formation et du développement de vos employés et, enfin, utilisez les résultats de votre évaluation pour pérenniser votre planification des ressources humaines ou accompagner les changements apportés au processus de planification de l'organisation.
