Commencer le processus d'évaluation
De nombreuses entreprises exigent que leurs employés subissent une évaluation de leurs performances à un moment précis de l’année. En règle générale, le responsable ou le superviseur de l'employé procède à cette évaluation. Avant qu'une évaluation des performances puisse réellement avoir lieu, la direction doit mettre en œuvre le processus.
Normes d'application
La direction ou le service des ressources humaines applique généralement les normes selon lesquelles l'employé sera jugé. Ce processus implique la mise en place de critères permettant de juger du niveau de contribution de l'employé aux buts et objectifs fixés par l'entreprise. La direction ou les ressources humaines construisent ce système pour que l'employé soit jugé satisfaisant ou insatisfaisant. Ils doivent rédiger les normes de manière claire, descriptive, compréhensible et en termes mesurables.
Communiquer les normes
La direction ou les ressources humaines doivent fournir les normes d'évaluation du rendement aux évaluateurs ou évaluateurs du rendement, ainsi qu'aux employés eux-mêmes. La direction ou les ressources humaines prendront en compte les commentaires reçus des évaluateurs ou des employés à ce stade et apporteront les modifications nécessaires aux normes.
Mesurer la performance
C'est la partie la plus difficile du processus d'évaluation du rendement. Mesurer le rendement réel des employés est un processus continu. en règle générale, l'évaluateur doit surveiller la performance tout au long de l'année. L'évaluateur doit juger la performance de la salariée de manière à lui permettre de recevoir une évaluation juste. Par exemple, si l’évaluateur a un parti pris personnel à l’égard de l’employé, il ne doit pas permettre que cela l’écarte de son jugement lors de l’évaluation de l’employé. Il doit également mesurer la qualité du travail de l'employé et tout autre facteur lié au poste. Il doit classer la salariée en fonction de son rendement global au cours de la période d'évaluation et non en fonction de situations particulières.
Faire la comparaison
L'évaluateur est chargé de comparer le rendement du travail de l'employé avec les normes définies pour le poste. Cette comparaison permet à l'évaluatrice de savoir si l'employée a adhéré aux normes ou si elle s'en est écartée. En règle générale, les résultats indiqueront si l'employé a dépassé les attentes ou est tombé en dessous.
Conduite de la réunion
L'évaluateur rencontre l'employé pour discuter du résultat de l'évaluation du rendement. L'évaluateur transmet les résultats à l'employé; les deux parties discutent des problèmes et des solutions. La raison de la réunion d’évaluation est d’aborder tous les problèmes que l’évaluateur ou l’employé peut avoir concernant le travail effectué par l’employé et de trouver des moyens d’aider cet employé à améliorer ses performances.
Faire des décisions
Les gestionnaires prennent des mesures correctives pour améliorer les performances de l'employé ou décident des promotions, des mutations et des rétrogradations.
