La gestion du changement fait référence à la manière dont les organisations mettent en œuvre de nouveaux programmes, processus et initiatives. Bien que le changement soit nécessaire pour les entreprises, il peut créer une résistance chez les employés, notamment en l’absence de communication adéquate. Une gestion du changement réussie est donc de la plus haute importance pour les organisations. Les éléments clés sont la planification et la gestion au niveau des personnes.
Planification
Trop d'entreprises ne parviennent pas à gérer le changement parce qu'elles ne planifient pas, note Kevin Dwyer, fondateur de Change Factory, dans un article pour ProjectSmart.co.uk. La gestion du changement nécessite de comprendre les risques, d'estimer les ressources nécessaires et de planifier les imprévus et ce qui doit se passer avant que le changement puisse être mis en œuvre. Les compétences et les processus de gestion de projet, y compris la gestion des risques et des ressources, la planification des imprévus, la hiérarchisation des priorités et la révision, sont essentiels à la planification et à la communication du changement, déclare Dwyer.
Instiller la croyance
L'autre élément clé de la mise en œuvre du changement est la gestion du changement au niveau des personnes. Les membres de l'organisation en mutation doivent avoir une raison de croire que le changement est nécessaire, explique Dwyer. Donnez une vue d'ensemble aux personnes affectées pour leur montrer les avantages du changement pour l'organisation. Si les avantages du changement sont explicites, il y a de meilleures chances que les membres de l'organisation adoptent un changement même difficile.
Motivation
Motiver les individus à accepter le changement en répondant à la question «Quels sont les avantages pour moi?» Fred Nichols de Distance Consulting fait référence à de tels appels à l'intérêt personnel en tant que stratégie de gestion du changement empirique-rationnelle. La stratégie empirique-rationnelle suppose que les personnes sont des êtres rationnels qui suivront leurs propres intérêts. Les possibilités de motivation pour la plupart des employés incluent les réalisations, la reconnaissance, la responsabilité, l'avancement, la croissance personnelle et le travail lui-même. Adressez-vous donc à ces domaines lors de la formulation de votre message de changement.
Répétition
La plupart des gens ressentent une période de changement émouvante. Il faut donc que le message soit communiqué rapidement et souvent aux employés. Parlez-leur de la raison impérieuse, du plan de changement et de la progression du plan tout au long du projet. Assurez-vous de prendre en compte leur rôle dans le changement et informez-les des premiers changements pour accroître leur motivation.
Honnêteté
Le changement organisationnel ne réussira pas sans une communication honnête. Informez les employés des défis liés au changement, des opportunités et des succès, sans exagérer les avantages offerts aux individus. L’honnêteté face au processus de changement augmentera le soutien en incitant les employés à croire ce que vous leur dites, note Dwyer.
