Une bonne gestion des employés est essentielle à la santé des entreprises. Pour chaque travailleur qui part, la direction doit investir temps et argent dans la recherche d'un remplaçant. Si, en revanche, vous pouvez créer une équipe solide d’employés heureux, qui restent fidèles à chaque année, vous pouvez vous concentrer sur la croissance de votre entreprise. L’une des principales raisons pour lesquelles les employés partent est qu’ils ne se sentent pas comme faisant partie intégrante de l’équipe. Donner des instructions claires dès le départ peut être le meilleur moyen d’éviter ce sentiment de déconnexion et de garantir que les employés restent.
Quels sont les objectifs de performance au travail?
À partir du moment où un employé est embauché, il a un rôle spécifique au sein de l'organisation. Ce rôle s'accompagne de tâches et d'attentes. S'il s'agit d'un poste tout neuf, ce rôle peut ne pas être clair immédiatement, mais il est toujours important qu'un superviseur définisse ce que l'on attend de la personne occupant ce poste. Les devoirs et les attentes peuvent être consignés sur papier en tant qu '«objectifs de performance au travail», un ensemble d'objectifs que vous avez pour la personne qui occupe un rôle particulier dans votre organisation.
Avant de pouvoir créer des objectifs de performance au travail pour un employé, vous devez d'abord savoir ce que vous espérez que la personne atteigne. Si vous embauchez un vendeur, par exemple, votre objectif pourrait être d’augmenter votre clientèle de 5% au cours de la première année. Une fois que vous avez atteint cet objectif général, vous devez le scinder en objectifs plus petits et contrôlables que l’employé peut utiliser comme plan de performance.
Rédaction des objectifs de performance
En décrivant des exemples d'objectifs de performance satisfaisants, les experts utilisent souvent un élément appelé «objectifs SMART», qui est un concept de gestion du temps. «SMART» est un acronyme qui signifie que tous vos objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Cela signifie simplement que votre employé doit avoir des objectifs très spécifiques, mais réalisables, et sensibles au facteur temps, et que la réalisation de ces objectifs doit être mesurable.
Si vous souhaitez augmenter vos chiffres de vente, par exemple, vous devez définir des tâches spécifiques, réalisables et mesurables que l’employé peut faire, en rapport avec le travail, au cours d’une période donnée. Par exemple, le vendeur peut être invité à faire au moins 20 présentations par semaine et à saisir rapidement les informations dans une base de données. Donner aux objectifs qu’elle peut contrôler, comme les présentations, l’aidera à réussir, plutôt que de l’obliger à se concentrer sur quelque chose qu’elle ne peut pas contrôler, comme ses chiffres de vente hebdomadaires.
Comment écrire des objectifs SMART
C’est une chose de définir la fixation d’objectifs. C’en est une autre de créer une liste de ces objectifs. Si vous avez une équipe, amenez tout le monde dans la salle de conférence et proposez une liste d'objectifs que vous espérez atteindre en équipe. Cela vous permettra ensuite de décomposer ces objectifs en éléments plus petits sur lesquels chaque employé pourra travailler. Que vous créiez un nouveau poste ou que vous recrutiez pour un poste qui a été libéré, vous pourrez dresser une liste d’objectifs pour le nouveau poste susceptibles de vous aider à renseigner les domaines que vos autres membres du personnel ne couvrent pas.
Lorsque vous écrivez les objectifs de performance de vos employés, souvenez-vous de la mesurabilité. Cela implique souvent d'incorporer des chiffres aux objectifs que vous écrivez. Si vous embauchez pour un centre d’appel, par exemple, vous insérerez un nombre spécifique d’appels que l’employé en question doit réussir chaque jour. Si vous embauchez un rédacteur de subventions, vous voudrez probablement attribuer un chiffre indiquant votre contribution à l’amélioration du financement de votre entreprise. Une fois que vous avez défini vos objectifs, vous devriez être en mesure d’obtenir une image claire du type d’employé idéal pour le poste.
Bons objectifs de développement personnel pour le travail
Les employés ne sont pas les seuls à avoir des objectifs de performance liés au travail qu’ils accomplissent. Même les dirigeants doivent se fixer des objectifs personnels et assurer un suivi régulier pour s’assurer qu’ils s’efforcent de les atteindre. Vos propres objectifs en matière de leadership peuvent inclure des tâches de développement personnel telles que la participation à des ateliers ou la lecture de livres sur la manière d’être un leader plus efficace. Vous pouvez également vous fixer des objectifs pour réduire la charge de travail de votre équipe, par exemple en recrutant du personnel supplémentaire ou en automatisant certaines tâches.
Vous devez également vous tenir responsable de votre performance en demandant à votre équipe de vous évaluer périodiquement. Cela peut être fait de manière anonyme, via des applications ou des boîtes à suggestions, de manière à ce qu'ils puissent donner ouvertement leurs commentaires. Lâchez vos défenses et écoutez vraiment ce que les employés disent de la façon dont vous faites en tant que leader, puis faites un effort pour vous améliorer dans les domaines où vous en avez besoin. Cela vous aidera non seulement à grandir, mais permettra également à votre équipe de montrer qu’il est important que le milieu de travail soit positif.
Mesurer efficacement les performances
Avoir des objectifs de travail en place est la première étape importante pour guider une équipe dans la bonne direction. Périodiquement, vous devrez examiner les progrès de chaque employé et discuter de la manière dont il atteint ses objectifs. Vous pouvez également utiliser cette opportunité pour parler des nouveaux objectifs que l'un de vous a pour son avenir avec la société. Que vous deviez ou non attribuer une note à l'employé dépend de votre position quant à l'efficacité des évaluations de rendement. Certains experts estiment qu’il est plus important d’avoir une ligne de communication ouverte avec l’employé qui discute simplement de la performance plutôt que d’attribuer une note à l’employé et de critiquer ses erreurs.
Cependant, vous gérez les évaluations de performance, cependant, les objectifs de performance que vous avez fixés le premier jour de l’employé ne doivent pas rester en place pendant tout le mandat de cet employé dans l’entreprise. Une fois par an, examinez les objectifs de performance de chaque employé et assurez-vous qu’ils correspondent toujours à l’orientation générale de la société, car les choses peuvent facilement changer d’une année à l’autre. Une fois que vous avez déterminé ce que vous devez changer, partagez cette information avec l’employé et demandez-lui s’il a des réactions sur ce qu’il aimerait inclure.
Fixer des objectifs commerciaux
Lorsque vous avez étudié la manière de définir des objectifs pour les employés, vous avez probablement beaucoup misé sur les objectifs que vous avez définis pour l’entreprise dans son ensemble. Si vous avez un énoncé de mission, vous devriez le consulter au moins une fois par an et vous assurer que vous êtes toujours sur la voie de ce que vous vouliez au départ accomplir. Le processus de définition des objectifs en cinq étapes est l’une des méthodes permettant de définir les objectifs de l’entreprise. Les cinq étapes sont:
- Définissez ce que vous voulez: Déterminez ce que vous espérez accomplir pour votre entreprise, dans un avenir à la fois proche et lointain, et demandez-vous pourquoi vous voulez ces choses.
- Trouver la congruence: Comparez ce que vous voulez avec vos valeurs, vos croyances et votre style de vie, et assurez-vous que cela vous convient. Si cela ne vous convient pas, vous rencontrerez des problèmes plus tard.
- Faites une vérification écologique: Examinez l’impact de votre objectif sur les autres et les sacrifices que vous devrez faire pour atteindre votre objectif.
- Développer un plan: Une fois que vous avez défini un objectif pour votre entreprise, définissez votre itinéraire, en tenant compte des obstacles potentiels que vous rencontrerez en cours de route.
- Créer un plan d'action: Maintenant que vous avez défini votre objectif et tracé votre parcours, il est temps de créer un plan pour vous rendre où vous voulez aller.
Passez régulièrement en revue vos objectifs commerciaux, tout comme vous examinez périodiquement les objectifs de performance pour vous et vos employés. Au fil du temps, vous constaterez que le fait de savoir où vous en êtes et ce que vous espérez être dans le futur aidera votre entreprise tout entière à prospérer.
