Certaines entreprises peuvent établir des normes de performance (qualité du travail, quantité de travail, ponctualité des résultats, mode de performance) avant que le travail ne soit exécuté, afin que l'employeur et l'employé soient clairs sur les attentes en matière de travail. Les employés peuvent recevoir une évaluation du rendement à certains moments pour déterminer dans quelle mesure ils accomplissent leur travail par rapport aux normes requises pour chaque travail. Les entreprises peuvent choisir divers termes (échelles numériques du plus bas au plus élevé) pour définir des normes de performance. Quels que soient les termes utilisés, le type de calcul requis sera déterminé.
Articles dont vous aurez besoin
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Copies de la description de travail et des normes de travail associées
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Copie de la politique de l'entreprise concernant les évaluations des employés
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Documentation du rendement de l'employé pour la période d'évaluation
Passez en revue le titre du poste, sa description et les normes d’emploi requises. Chaque norme de travail devrait avoir une note corrélative. Par exemple, si le titre du poste est caissier, une norme peut consister à équilibrer le tiroir-caisse à la fin de chaque journée. Les notes d’évaluation peuvent être exceptionnelles = 1, très bonnes = 2, satisfaisantes = 3, marginales = 4 et non satisfaisantes = 5. Les autres possibilités numériques sont 1-3 = médiocres, 4-6 = satisfaisantes, 7-9 = bonnes et 10 = excellent.
Préparez l'évaluation conformément à la politique de l'entreprise sur la manière de noter les employés. Certaines entreprises peuvent utiliser un calcul de gestion par objectifs, appelé MBO. Ce type d'évaluation spécifie les objectifs de performance que l'employé espère atteindre dans les délais impartis. Par exemple, un représentant des ventes peut avoir pour objectif de soumettre un rapport de vente obligatoire le premier jour de chaque mois. Le score d'évaluation des MBO peut être évalué comme atteint ou non pour chaque objectif. Avec ce type d’évaluation, seul un certain nombre (défini par le responsable et l’employé) d’objectifs non atteints est acceptable.
Méfiez-vous des problèmes d'échelle d'évaluation avant de remettre l'évaluation à l'employé. Par exemple, si des traits (pouvant décrire le caractère d'une personne) sont utilisés, il peut y avoir des scores d'évaluation injustes. Par exemple, si l’un des traits de caractère est la qualité, différents superviseurs peuvent définir différemment ce qui est bon, juste et non satisfaisant. Une façon d'assurer un calcul juste des scores pour tous les employés consiste à inclure des phrases descriptives définissant chaque trait. La qualité pourrait être définie spécifiquement comme la précision et l'acceptabilité du travail effectué, laissant ainsi peu à une interprétation injuste.
Conseils
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Préparez-vous pour l'évaluation à l'avance.
Expliquez les évaluations et comment elles ont été déterminées.
Concentrez-vous sur les performances et la croissance futures.
Attention
Ne comparez pas la performance d'un employé avec celle d'un collègue.
