La formation en leadership fournit des solutions d'apprentissage et de développement pour les dirigeants existants ainsi que pour les leaders potentiels au sein d'une organisation. L’objectif organisationnel de la formation en leadership est de fournir aux participants - allant des superviseurs de première ligne aux dirigeants et directeurs - un contenu éducatif approfondi et de nombreuses opportunités de mettre en relation et d’appliquer les connaissances nouvellement acquises à des situations réalistes. La formation au leadership permet également aux participants d’échanger des idées et des informations, de remettre en question d’anciennes hypothèses et de développer de nouvelles initiatives. Les objectifs individuels de la formation en leadership comprennent le développement personnel et professionnel et la redéfinition des compétences que le superviseur ou le gestionnaire doit avoir pour être un leader efficace et un contributeur précieux pour la société. Bien que le nombre de sujets de formation au leadership soit vaste, toute formation suit généralement des principes, théories et pratiques de base spécifiquement conçus pour l'apprentissage des adultes.
Principes de formation au leadership
Les meilleures opportunités d’apprentissage et de développement reposent sur plusieurs principes d’apprentissage des adultes. Malcolm Knowles, éducateur d'adultes réputé, développa la théorie de l'andragogie, terme inventé au début du XIXe siècle par Alexander Kapp, enseignant et rédacteur en allemand. Le terme andragogie désigne le niveau d'engagement ou de participation nécessaire au succès de l'apprentissage des adultes. La formation en leadership destinée aux adultes sur le lieu de travail ou aux adultes envisageant des rôles de leadership doit remplir quatre conditions de base.
Premièrement, les adultes doivent savoir pourquoi la formation en leadership est nécessaire. ils doivent comprendre le but de la formation. Deuxièmement, l'apprentissage des adultes est mieux perçu lorsque les participants peuvent appliquer ce qu'ils ont appris en classe aux tâches réelles. En d'autres termes, il doit être utile. Troisièmement, l'apprentissage des adultes doit absolument tenir compte du fait que chacun a des expériences différentes, qu'elles soient vécues au travail ou dans la vie réelle, qui ont une incidence sur la manière dont elles apprennent. Enfin, la quatrième condition est que l’apprentissage des adultes est plus efficace quand il inclut un aspect de l’autodétermination. Par exemple, la formation en classe pour adultes devrait incorporer un apprentissage autonome dans le cadre de la formation globale, car de nombreux apprenants adultes retiennent leurs connaissances lorsqu'un aspect de la découverte individuelle vient compléter la formation en classe.
Formation en leadership basée sur des styles d'apprentissage
Pratiquement tous les sujets de formation au leadership peuvent être conçus ou modifiés pour s'adapter aux trois styles d'apprentissage principaux: visuel, auditif et kinesthésique.
Pour les apprenants visuels, une formation en leadership mettant en vedette l'instructeur qui fait la démonstration d'une pratique est particulièrement utile car elle est témoin de la manière dont elle est effectuée. Par exemple, lors d’un séminaire de leadership sur la manière de fournir les commentaires du personnel, l’instructeur pourrait dire: «C’est ainsi que vous entamez la conversation sur l’évaluation des performances avec votre rapport direct lorsque les commentaires que vous êtes sur le point de donner sont médiocres.» John, merci pour votre réponse. convenons de nous rencontrer cet après-midi. Discutons de votre performance pour l'année civile 2018. Je commencerai par les domaines dans lesquels votre performance au travail dépasse nos attentes. Nous aborderons ensuite les points à améliorer pour que vous puissiez pleinement atteindre la performance de l'entreprise. Nous allons ensuite élaborer un plan d’action pour les objectifs de performance de la nouvelle année."
Les apprenants adultes qui bénéficient du style d’apprentissage auditif peuvent assimiler des informations en écoutant attentivement les exposés en classe, en posant des questions et, dans certains cas, en écoutant des enregistrements d’exposés précédents pour renforcer leurs connaissances. Les apprenants auditifs sont pleinement impliqués dans la classe, ignorant toute distraction qui pourrait les empêcher d'acquérir des connaissances sur des sujets liés au leadership. La plupart des ateliers de leadership doivent être conçus pour s'adapter aux styles d'apprentissage de plus de personnes que les apprenants auditeurs. Il peut donc être rare de trouver un sujet de leadership présenté uniquement par conférence.
L'apprentissage par la pratique, ou style d'apprentissage kinesthésique, est le style qui oblige les apprenants à maîtriser les concepts en effectuant des tâches ou en participant à une formation en leadership basée sur des projets où les participants démontrent leurs connaissances ou leurs compétences nouvellement acquises en effectuant le travail. De nombreux ateliers de développement du leadership incluent le travail d'équipe dans le processus d'apprentissage, ce qui répond aux besoins d'un apprenant kinesthésique.
Développement et conception de formation en leadership
Quel que soit le sujet, la formation en leadership et les ateliers pour les gestionnaires et les superviseurs ont généralement une apparence et un sens similaires. Des facteurs tels que la manière dont les adultes apprennent, la conception des cours, ce qui permet un apprentissage efficace et des modèles et théories d'apprentissage influent sur l'impact de la formation en leadership.
Bien qu'il existe différents styles d'apprentissage - visuel, auditif et kinesthésique - les apprenants adultes apprennent par la pratique. L'apprentissage par la pratique a lieu pendant les cours et se poursuit lorsque le responsable ou le superviseur met en pratique les connaissances nouvellement acquises. Une formation au leadership comprenant des activités interactives, des exemples et des scénarios renforce l’apprentissage. Ce type de séquencement et de superposition d'activités d'apprentissage offre aux participants des occasions de s'exercer, ce qui se traduit par des performances sur le tas.
Le développement et la conception de l'apprentissage - les activités qui entrent dans la conception du cours - sont mieux réalisés par une équipe d'experts en contenu, de concepteurs pédagogiques et d'experts techniques en création. En travaillant ensemble, différents experts peuvent concevoir des programmes factuellement précis qui transmettent efficacement les informations nécessaires et engagent l'apprenant.
Une formation efficace en leadership améliore la conscience de soi et permet aux participants de réfléchir. Cela signifie que la formation en leadership doit absolument prendre en compte les objectifs professionnels individuels et pas seulement les objectifs organisationnels. Cette approche en deux volets de la formation des responsables coïncide donc avec l'organisation et le responsable ou superviseur individuel, en termes de bonne utilisation du temps et des ressources. Les événements d'apprentissage doivent être déterminés et mesurés à la fois par la performance et par la mesure des résultats que l'organisation tente d'atteindre.
Les modèles et les théories servent de base de connaissances et sont adaptés à la pertinence au travail. La formation au leadership doit être pertinente et contenir des informations utiles et utilisables. Autrement, il ne sert à rien de perdre du temps à rassembler un groupe de dirigeants pour acquérir des connaissances qu’ils ne sont probablement pas en mesure d’utiliser au travail. Par exemple, supposons qu'un atelier se concentre sur les techniques en relation avec le client pour développer de nouvelles affaires. Les superviseurs dont les tâches principales sont axées sur la gestion de l'effectif et le renforcement des relations professionnelles ne trouveront pas ce type de formation en leadership efficace ou nécessaire. S'ils ne mettent pas en pratique ce qu'ils ont appris en classe, l'organisation a essentiellement perdu du temps et des ressources en fournissant une formation en développement des affaires pour les superviseurs.
Une excellente formation est motivée par un enseignement convaincant et est complétée par une technologie créative. En tant que principal moteur du processus d’apprentissage, de solides méthodologies de conception de systèmes d’enseignement constituent la base d’un apprentissage réussi. Les interactions technologiques créatives servent à améliorer et à encourager l’apprentissage et peuvent offrir aux gestionnaires et aux superviseurs une expérience captivante et dynamique.
Objet des modules de formation en développement du leadership
Plusieurs modules peuvent constituer une formation en leadership et un développement professionnel. Bien que les modules puissent sembler être distinctement distincts, l’emballage de plusieurs modules a pour objectif de fournir une formation en leadership aux gestionnaires et aux superviseurs selon une approche holistique. L’objectif général de la formation en leadership est de faciliter une transformation efficace en leadership. Les modules de formation au développement du leadership comprennent généralement des segments sur la communication, le développement d’équipes, la prise de décision et la gestion des effectifs.Une communication efficace pour les superviseurs et les gestionnaires est le message fondamental et fondamental que les instructeurs transmettent aux participants aux ateliers. Pour être plus efficaces, les ateliers et les modules doivent être adaptés pour refléter les expériences et les antécédents variés des participants.
Exemples de formation en leadership et d'idées de sujets d'atelier
La formation au leadership peut couvrir une multitude de domaines et de sujets d'actualité, allant de la communication à la gestion du changement. Les animateurs peuvent dispenser des cours et des ateliers d’une durée aussi courte que deux heures, avec des séances d’information sous la forme de sacs bruns, en séminaires de plusieurs jours. Les sujets, les domaines et la durée de la formation au leadership dépendent des ressources et des fonds disponibles et, surtout, de l’intérêt des participants. Voici des exemples de sujets et de descriptions d’ateliers de formation au leadership:
- Facteurs de changement réussi
Le changement peut être une période d'opportunités excitantes pour certains et une période de perte, de perturbation ou de menace pour d'autres. La manière dont ces réponses au changement sont gérées peut être la différence entre survivre et prospérer dans un environnement de travail. Bien que chaque organisation ait besoin de réfléchir à la meilleure façon d’aborder le changement en fonction de la culture et des perspectives de ses parties prenantes, cet atelier se concentre sur les facteurs communs d’une gestion du changement réussie: planification, gouvernance définie, leadership engagé, parties prenantes informées et main-d’œuvre alignée.
- Communication efficace
La communication interpersonnelle est au cœur de toute équipe de travail performante. Non confiné à un seul aspect de nos vies, il imprègne tout ce que nous faisons ou disons (ainsi que ce que nous ne disons pas). L'impression que nous laissons aux gens, la façon dont nous nous exprimons, comment nous nous croisons, comment nous écoutons, comment nous nous sentons empathiques et l'attitude qui sous-tend nos paroles et nos actions contribuent à la qualité et au succès de nos interactions avec les autres. Cette formation fournit un début complet pour explorer, comprendre et mettre en pratique les éléments essentiels d’une bonne communication et la manière dont elle détermine notre efficacité sur le lieu de travail.
- Conversations de carrière
Cet atelier offre aux cadres supérieurs, aux gestionnaires et aux superviseurs l'occasion d'examiner le développement de carrière sous l'angle de l'engagement des employés, du leadership, du développement des compétences de base et de la réflexion personnelle, le tout dans un format informel et interactif. Des outils, des ressources et des informations qui facilitent les conversations de carrière sont proposés et peuvent tous être personnalisés pour répondre aux besoins de chaque participant. Cet atelier propose l’atelier fondamental dans un format personnalisé avec un soutien spécifique pour les gestionnaires et les superviseurs en ce qui concerne la gestion du rendement et la responsabilité.
- Comment la communication affecte la sécurité psychologique
La santé psychologique fait référence à la capacité de penser, de ressentir et de se comporter de manière saine au travail et en dehors du travail. Tout comme les dangers physiques posent un risque pour la sécurité physique, les dangers psychologiques sont des facteurs de risque pouvant avoir une incidence sur la santé psychologique. Cet atelier met l'accent sur la création de stratégies de communication efficaces pour créer un environnement psychologiquement sûr sur le lieu de travail. La première étape pour atteindre un objectif de sécurité psychologique sur le lieu de travail consiste à identifier et à réduire les risques psychologiques tels que la charge de travail perçue comme trop lourde, le manque de contrôle ou de latitude pour décider de la manière dont le travail est effectué, le manque de soutien, le manque de respect perçu, les conflits confus, évolution des attentes et épuisement professionnel.
- Gérer des équipes virtuelles
Le nombre d'employés à distance est en augmentation. Pour les superviseurs et les gestionnaires, il est compliqué de maintenir le contact et l’engagement de ces travailleurs hors site. Qu'ils soient à la maison, sur la route ou dans un autre bureau, la supervision des employés hors site requiert une communication efficace, une confiance accrue et des procédures de compte rendu uniques. Même un superviseur expérimenté pourrait utiliser quelques nouveaux conseils. Cet atelier porte sur vos principales préoccupations en matière de gestion d’équipes virtuelles et de rapports directs sur des travailleurs distants. Au cours de cette formation, vous découvrirez les secrets pour amener le personnel à s’unir et à travailler en équipe, même s’ils se voient rarement. Vous découvrirez de nouvelles façons de maintenir la communication sans heurts et apprendrez à faire savoir à vos employés que vous les soutenez et comprenez leurs défis.
- Pensée critique
Cet atelier donne aux participants des compétences utiles pour améliorer considérablement le raisonnement, l'analyse des causes profondes et la prise de décision. Les participants apprendront comment créer un processus de réflexion intellectuellement discipliné pour collecter des informations, conceptualiser et apporter des solutions. L'atelier présente des techniques pour conceptualiser, analyser, synthétiser, évaluer et appliquer des informations. Les compétences en résolution de problèmes, en prise de décision et en planification font partie des objectifs d'apprentissage. Les participants apprendront des méthodes pour recueillir des informations par observation, entretien, expérience, raisonnement ou communication. L'atelier présente de nombreuses techniques permettant de réduire le temps et les coûts associés au développement et à la résolution de problèmes complexes.
Susciter l'intérêt pour la formation en leadership
Tout comme les superviseurs et les gestionnaires devraient être impliqués dans la décision de participer à la formation en leadership, ils devraient également avoir la possibilité de dire à votre service de la formation ou à votre directeur des ressources humaines quel type de programme de formation à la gestion les intéresse. Les descriptions d'atelier bien rédigées et convaincantes sont acceptables, mais le meilleur moyen de déterminer les sujets les plus intéressants consiste à contacter les superviseurs et les responsables des sondages. Proposez plusieurs titres et descriptions d’ateliers parmi lesquels choisir et demandez-leur des suggestions sur d’autres sujets abordés dans les programmes de formation au leadership et à la gestion qui, selon eux, amélioreront leurs compétences et capacités en leadership.
