Donner et recevoir des commentaires négatifs est difficile, mais cela ne signifie pas que vous devez éviter de parler aux employés de leur piètre performance afin d'éviter une situation désagréable. Aussi délicates que soient les évaluations négatives, elles sont nécessaires, à la fois pour le bien de l'entreprise et pour le développement professionnel de l'employé. Faites glisser vos pieds pour dire la vérité et vous pourriez vous retrouver avec des travailleurs confus, un département peu performant ou même une action en justice pour congédiement injustifié lorsqu'un travailleur invoque le manque de rétroaction claire de la direction. Pour que la rétroaction négative aboutisse à un résultat positif, communiquez avec compassion et désamorcez rapidement votre défense.
Examinez votre propre attitude lorsque vous remarquez qu'un employé devient défensif avec vous. La critique doit être centrée sur la situation et la tâche, et non sur la personne. Par exemple, si vous êtes mécontent d'un employé d'être en retard avec ses rapports, vous devriez dire: «Je suis frustré par votre travail quand il est en retard», plutôt que de lancer une attaque personnelle du type «Tu es tellement désorganisé. " Si votre commentaire a semblé accusatoire, présentez vos excuses et reformulez-le.
Utilisez le langage "I" pour le reste de l'évaluation, si vous ne l'utilisiez pas déjà. Commencez toutes vos critiques avec "I" pour rendre vos commentaires moins inflammatoires. Par exemple, comparez les affirmations suivantes: "Je me sens en dehors de la boucle lorsque vous ne communiquez pas avec moi" et "Vous ne communiquez pas. Vous me laissez toujours en dehors de la boucle!"
Demandez à l'employé de vous en dire plus sur son point de vue. Si un travailleur dit qu'il pense que vous avez tort, vous voulez savoir pourquoi, mais lancer un flot de questions sur le "pourquoi" fait seulement en sorte qu'un travailleur déjà défensif ait l'impression d'être en procès. Essayez plutôt "Pouvez-vous m'en dire plus sur les raisons pour lesquelles vous vous sentez de la sorte?"
Donnez des exemples concrets de ce dont vous parlez. Enroulez les commentaires négatifs avec des observations positives. Par exemple, si l'employé s'énerve de colère à propos d'un score d'initiative faible sur son formulaire d'évaluation du rendement, dites: "J'ai constaté que vous quittez le bureau tôt et si vous avez très bien rempli toutes vos tâches, vous avez ne vous engagez pas à faire plus de travail quand vous avez plus de temps. Que pensez-vous de cela?"
Reconnaissez les frustrations de l'employé. Par exemple, s'il est toujours très défensif après avoir reçu des exemples de son comportement, dites: "Je comprends que vous êtes très mécontent de ce que je vous dis ici."
Mettez fin à la conversation avec des commentaires positifs et tournés vers l'avenir, axés sur l'amélioration. Après avoir reconnu les sentiments de l'employé, dites: "Je vous dis ces choses parce que je pense que vous avez beaucoup de potentiel à améliorer, et je tiens à préciser mes attentes. Dans le futur, faites-le-moi savoir si vous pensez que vous risquez de manquer un délai afin que je puisse offrir des ressources et des suggestions ".
Conseils
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Prévenez la défense avant que cela n'arrive. En ce qui concerne les évaluations officielles des performances, assurez-vous que vos employés savent ce qui est attendu en fournissant des copies des formulaires d'évaluation au début de l'année. Envisagez de procéder à deux évaluations de performance: une évaluation préliminaire permettant aux employés de s’améliorer et une deuxième évaluation finale liée aux augmentations et aux promotions. Les gens ont tendance à être beaucoup plus défensifs lorsque les informations en retour sont liées à leurs chèques de paie et qu'ils ne disposent d'aucune opportunité d'amélioration avant que la direction ne prenne des décisions sérieuses.
Certains employés sont tout à fait d’accord avec les commentaires négatifs pour tenter d’échapper rapidement au bureau du responsable: "Vous avez tout à fait raison à ce sujet. Vous n’avez pas besoin de dire plus, je ferai mieux à partir de maintenant." Ce comportement est un deuxième type de défense et est tout aussi dommageable, car vous ne pouvez pas être sûr que la personne comprend comment s'améliorer. Si vous avez affaire à un employé qui essaie de fuir, dites: "Je suis heureux que nous voyions le problème sous le même angle. J'aimerais prendre le temps de vous donner des informations plus détaillées et des suggestions sur la manière de l'améliorer."
