La loi sur les congés pour raisons familiales et médicales oblige certains employeurs à accorder des congés sans solde aux employés éligibles qui ont besoin de s'absenter du travail pour être soignés par un médecin en raison de leur état de santé grave ou de celui d'un membre de la famille. La FMLA a été promulguée pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de problèmes de santé qui les empêchent de travailler.
Les bases de la FMLA
La division des salaires et des heures du département du Travail des États-Unis applique les règlements de la FMLA. Des détails sur la FMLA et les formulaires sont disponibles sur le site Web Wage and Hour, dol.gov/whd. Lorsqu'un employé estime qu'il a besoin de temps libre, il contacte le spécialiste de la rémunération et des avantages sociaux du service des ressources humaines pour discuter de ses options et du processus FMLA.
Dans les cas qui empêchent la conversation en face-à-face avec le processus FMLA - par exemple, un problème médical urgent nécessitant une attention immédiate - un employé contacte simplement le service des ressources humaines pour s'enquérir des congés FMLA et demander des écritures. Lorsqu'un salarié révèle qu'elle a besoin d'un congé, les employeurs sont obligés de fournir des informations sur les congés accordés par la FMLA et de proposer des mesures préliminaires pour lancer le processus de congé.
Formalités administratives
Les documents initiaux pour le congé FMLA incluent le formulaire WH-381, Avis d’admissibilité et droits et responsabilité. Le formulaire WH-381 dûment rempli indique les conditions d'admissibilité d'un employé à un congé FMLA, la raison pour laquelle l'employé a droit à un congé FMLA ainsi que les informations requises de son médecin. En outre, le formulaire indique les directives pour la couverture d’assurance maladie et les responsables du paiement des primes d’assurance maladie. Le formulaire WH-381 est également utilisé pour déterminer si une employée recevra son salaire normal pendant son congé de la FMLA. Le congé FMLA est un congé non payé; Cependant, de nombreux employés utilisent les vacances accumulées, les congés de maladie ou d’autres congés payés pour ne pas perdre de revenu pendant leur congé FMLA. Le formulaire WH-381 garantit essentiellement que le congé est aux fins de la FMLA et que le travail de l'employé est protégé en vertu du règlement de la loi.
Restauration d'emploi
Le rétablissement du travail est un élément important de la loi sur les congés familiaux et médicaux. L'un des objectifs de la loi était d'imposer des pratiques d'emploi équitables à l'égard des employés qui doivent s'absenter du travail en raison de problèmes de santé graves, y compris la grossesse. En ce qui concerne le rétablissement du travail, la FMLA, congé de grossesse, modifie la loi sur la discrimination fondée sur la grossesse de 1978 en veillant à ce que les femmes ne soient pas pénalisées pour l'obligation de s'absenter du travail et que le congé de grossesse soit traité de la même manière absence pour invalidité. Le formulaire WH-382, l’avis de désignation FMLA, indique brièvement les conditions requises pour retourner au travail après le départ de la FMLA. Généralement, un employé fournit à l'employeur une déclaration d'aptitude physique, qui est une déclaration du médecin, indiquant qu'elle est capable de reprendre ses tâches habituelles.
Obligations de l'employeur
Les employeurs ont l’obligation de remettre un employé au même emploi ou à un emploi équivalent lors du retour au travail après le départ de la FMLA. Cela ne signifie pas nécessairement que l'employeur doit occuper un poste vacant pour le salarié pendant toute la durée de son congé FMLA, surtout si cela entrave la continuité des activités. Un poste équivalent doit être un poste comportant les mêmes tâches, rémunérations et avantages. En d’autres termes, l’employeur enfreint la loi FMLA si un comptable qui gagne 75 000 dollars par an retourne au travail après son congé et qui est affecté à un poste de tenue de livre et paye 65 000 dollars par an. Cependant, il est acceptable d'affecter un secrétaire juridique à la section des litiges d'un cabinet d'avocats à 45 000 dollars par an après son retour au travail après un congé de la FMLA s'il gagnait auparavant 45 000 dollars par an en tant que secrétaire juridique à la section du droit des affaires du cabinet.
