Une évaluation de performance efficace consiste en une exploration multiforme du rendement global d'un employé. Pour vous assurer que l'évaluation que vous effectuez est suffisamment large, vous devez reconnaître un éventail d'éléments liés au travail. En tenant compte de tous ces facteurs, vous pouvez augmenter les chances que votre évaluation soit une représentation appropriée et juste du rendement global de l'employé.
Responsabilités professionnelles
Commencez votre évaluation en discutant avec lui des responsabilités du poste. Tout d'abord, demandez-lui de vous dire quelles sont ses responsabilités. Suivez ceci en lisant la description de son travail et en soulignant tout ce qui est dans la description de travail qu'il n'a pas mentionné.
Productivité
Notez l'efficacité avec laquelle votre employé termine son travail en explorant son niveau de productivité. Si votre employé produit quelque chose de concret dans son travail, vous pouvez facilement mesurer la productivité en comptant le nombre d'unités qu'il a produites. Si ce n'est pas le cas, vous devrez peut-être mesurer la productivité en regardant le temps qu'il lui faut pour terminer chaque projet attribué.Comparez cela à la cote de productivité passée de l'employé ainsi qu'aux niveaux de productivité de ses collègues.
Qualité du travail
S'il est bon que les employés effectuent beaucoup de travail pendant la journée, la plupart des employeurs estiment qu'il est également important que ce travail soit de grande qualité. Discutez de la qualité du travail de l'employé dans son évaluation. Si vous effectuez des audits qualité réguliers, examinez les chiffres qu'il a obtenus lors de ces audits depuis sa dernière évaluation. Si le travail accompli par votre employé n’est pas aussi facilement quantifiable, rassemblez un échantillon représentatif de son travail et expliquez-lui comment vous envisagez la qualité de son rendement par rapport aux autres.
Fiabilité
Un employé qui est toujours présent et qui arrive à l'heure est un atout. Passez en revue le registre de présence de l'employé lors de cette évaluation de performance et expliquez-lui si ce dernier est fiable ou non fiable. Si l'employé a connu une pointe de retard ou d'absentéisme, mais a une raison documentée, vous voudrez peut-être moins mettre l'accent sur cette partie de l'évaluation.
Amélioration
Terminez l'évaluation en comparant l'évaluation actuelle à celles des périodes précédentes. Même si l’employé n’est pas encore aussi performant que vous le souhaitez, il est sage de reconnaître au moins, et peut-être même de louer, le fait qu’il s’est amélioré et que vous espériez le voir progresser davantage lors de la prochaine évaluation.
