Les évaluations du rendement visent à améliorer le rendement des employés en mesurant et en analysant le rendement au travail d’un employé; Ce processus devrait permettre d'obtenir un retour d'informations objectif et fiable, qui puisse être utilisé pour développer et motiver les employés.
Importance
"La fiabilité et la validité de l'évaluation demeurent des problèmes majeurs dans la plupart des systèmes d'évaluation, et les nouveaux systèmes d'évaluation (et probablement améliorés) rencontrent souvent une résistance substantielle", selon l'article de Susan Taylor, "Due Process in Performance Appraisals", paru dans la Cornell University. Trimestriel de la science administrative.
Pour être considéré comme fiable, un système d’évaluation des performances doit mesurer les performances des employés de manière cohérente et objective. La même activité et les mêmes résultats réalisés par n'importe quel employé doivent être mesurés et évalués exactement de la même manière. Sans cette fiabilité, les employés perdront confiance dans le processus d'évaluation et peuvent entraîner des réactions négatives des employés.
Si les employés n’adhèrent pas au système d’évaluation des performances, celui-ci ne pourra pas atteindre ses objectifs principaux d’amélioration des performances et de motivation des employés. Étant donné que la plupart des entreprises associent les récompenses aux évaluations, un processus d’évaluation peu fiable frustrera les employés.
Faits
Le biais de l'évaluateur explique en grande partie le manque de fiabilité du processus d'évaluation du rendement. Chaque système d’évaluation des performances comporte un certain degré de biais de la part des évaluateurs, car le jugement humain est un élément inévitable de tout processus d’évaluation.
Les types
Les types les plus courants et les plus simples de biais de l’évaluateur comprennent la clémence, la dureté, la tendance centrale et la similitude. Le biais de clémence réduit la fiabilité en raison de la tendance de l'évaluateur à attribuer à tous les employés une note supérieure à celle qui devrait être attribuée le biais de dureté affecte la fiabilité en évaluant tous les efforts des employés inférieurs à leurs performances réelles.
La tendance centrale se traduit par un biais de notation qui place chaque employé au centre de l'échelle de notation. Ces trois biais peuvent être le résultat de la personnalité ou de l’humeur d’un évaluateur et peuvent poser un problème important.
Utiliser seulement une partie de l'échelle de performance augmente les risques de non-fiabilité, car un évaluateur avec une tendance de dureté et un évaluateur avec un biais de clémence peut avoir pour résultat que deux performances professionnelles égales sont notées de manière complètement différente. Le concept de biais de similitude reflète la faille commune du favoritisme en matière d’évaluation.
Les causes
Parmi les autres causes moins courantes et plus complexes du manque de fiabilité de l’évaluation figurent les erreurs de contraste, le halo et l’erreur de récence. Les erreurs de contraste se produisent lorsque les évaluateurs comparent leurs employés à d'autres employés plutôt que par rapport à des normes objectives. Le biais Halo a une incidence sur la fiabilité, car la vision globale de la valeur de l’employé influe sur chaque aspect de l’évaluation de la performance plutôt que de regarder chaque section séparément et objectivement.
Une erreur de récence entraîne un manque de fiabilité important des évaluations, mais ce problème réside dans l’esprit de l’employé plutôt que dans un parti pris de l’évaluateur; Les employés qui savent que les évaluations ont lieu s’assureront d’exercer leurs meilleures performances à ces moments précis, ce qui entraînera une erreur de récence.
Considérations
Bien que retirer le jugement de l'homme dans le processus d'évaluation puisse être impossible, les techniques suivantes réduiront les risques de biais de la part des évaluateurs. Structurer officiellement le système d'évaluation et former les employés au processus de notation objective. La fiabilité s’améliorera si le système d’évaluation dispose de directives spécifiques, de définitions claires et d’échelles de notation efficaces. Le manque de fiabilité peut provenir d'évaluateurs ayant une formation, une expérience et des idées différentes sur la manière d'évaluer correctement les employés. dispenser la formation nécessaire peut aider à réduire les écarts entre les mentalités des évaluateurs.
