La plupart des superviseurs peuvent convenir que les évaluations de performance annuelles ne constituent pas à elles seules la meilleure méthode pour évaluer les employés. Il est préférable de rencontrer les employés en face à face le plus systématiquement possible. Cependant, des évaluations de performance annuelles sont nécessaires, sous la forme d'un compte rendu écrit des évaluations de performance verbales effectuées tout au long de l'année ou de la seule évaluation des employés lorsque d'autres méthodes ne sont pas disponibles. Quoi qu'il en soit, les commentaires que vous faites sur votre évaluation de performance annuelle peuvent avoir un impact positif sur votre entreprise, car ils vous aident à façonner et à diriger vos employés.
Forces et faiblesses
Bien que de nombreux employés voient les évaluations de rendement de manière négative, en les voyant simplement comme des «responsables» des personnes qu’ils n’aiment pas, vous pouvez contribuer à modifier ce stéréotype en rédigeant des évaluations annuelles que les employés peuvent utiliser pour améliorer leur travail. En d’autres termes, félicitez les employés que vous ne voulez pas arrêter de faire et décrivez précisément leurs faiblesses. Creative Business Resources (CBR) recommande d'utiliser une combinaison de mesures qualitatives et quantitatives pour discuter de ces forces et faiblesses. Vous aurez besoin d'un langage qui montre ce que vous "sentez" de la part de l'employé, comme l'indique la RBC, mais vous devez également disposer de données mesurables, telles que des enquêtes auprès des clients.
Suggestions d'amélioration / d'avancement
Une simple description de leurs faiblesses ne peut pas montrer aux employés comment elles peuvent être améliorées, car les employés et les superviseurs peuvent avoir des interprétations très différentes de la manière dont ces faiblesses peuvent être corrigées. Pour cette raison, vous devez donner des explications détaillées et détaillées sur la manière dont l’employé pourrait remédier aux faiblesses. Donner au superviseur et à l'employé un moyen de mesurer les progrès de l'employé, un objectif spécifique que le superviseur peut définir lors de la révision, peut contribuer à faciliter le processus lors du prochain contrôle de performance.
Implications de promotion / rétrogradation
Les superviseurs procèdent à des revues de performance pour évaluer la performance globale de leur entreprise, mais également pour déterminer qui sera promu, rétrogradé et même renvoyé. Parce que les employés lisent entre les lignes pour cette information sur leurs évaluations de performance, il est logique de l’inclure, bien que CBR suggère d’apprendre une langue «neutre» d’évaluations de performance dans laquelle vous pouvez l’écrire - une langue professionnelle qui ne sonne pas biaisée par des sentiments personnels.
Comparaisons à travers le temps
S'il ne s'agit pas de la première évaluation de performance que vous avez écrite pour l'employé, réexaminez les évaluations précédentes pour faire le point sur la progression de l'employé. De cette façon, vous pouvez reconnaître spécifiquement quand votre employé a pris à cœur ce que vous avez écrit dans ses évaluations de performances précédentes et suggérer une réunion en face à face s'il ne l'a pas déjà fait.
