Une organisation peut n'avoir d'autre choix que de changer. Une organisation a de nombreuses raisons de changer, telle qu'un changement soudain du climat économique ou la menace de concurrence qui se présente. En comprenant le processus et la théorie du changement organisationnel, vous et votre organisation pouvez gérer le changement de la meilleure façon possible.
Changement organisationnel
Dans le livre de Contemporary Management de Gareth R. Jones et Jennifer M. George, le changement organisationnel est défini comme "le mouvement d'une organisation qui s'éloigne de son état actuel pour atteindre un état futur souhaité afin d'accroître son efficacité et son efficacité". Au cours du changement organisationnel, les gestionnaires doivent concilier le besoin d'améliorer les opérations en cours et le besoin de réagir à des événements nouveaux et imprévisibles.
La théorie du changement du champ de force de Lewin
Kurt Lewin a développé une théorie sur le changement organisationnel appelée théorie du champ de force. George et Jones décrivent la théorie du champ de force comme suit: "une grande variété de forces proviennent du mode de fonctionnement d'une organisation, de sa structure, de sa culture et de ses systèmes de contrôle qui la rendent résistante au changement. En même temps, une grande variété de les forces résultent de l'évolution des tâches et des environnements généraux qui poussent les organisations vers le changement. Ces deux ensembles de forces sont toujours en opposition dans une organisation. " Pour qu'une organisation puisse changer, les responsables doivent trouver des moyens d'accroître les forces de changement, de diminuer la résistance au changement ou de faire les deux en même temps.
Changement évolutif
George et Jones décrivent le changement évolutif comme étant "progressif, progressif et étroitement ciblé". Ce n'est pas brutal ni brutal, mais une tentative constante d'amélioration. Un exemple de changement évolutif est la gestion de la qualité totale qui est appliquée de manière cohérente et montre une amélioration à long terme.
Changement révolutionnaire
Certaines organisations ont besoin de changement - rapidement. Face à un changement radical et inattendu, une organisation peut ne pas avoir d'autre choix que de mettre en œuvre un changement révolutionnaire. George et Jones décrivent cela comme un "changement rapide, spectaculaire et largement focalisé. Ce changement audacieux peut être dû à un changement de la conjoncture économique ou à un nouveau progrès technologique qui fait partie intégrante de la fonction de l'organisation".
La gestion du changement
Le changement organisationnel comporte quatre étapes. Premièrement, évaluez le besoin de changement en reconnaissant l’existence d’un problème et en identifiant sa source. Deuxièmement, décidez du changement à opérer en déterminant quel est l'état idéal pour l'avenir de l'organisation, ainsi que les obstacles pouvant survenir lors du changement. Troisièmement, appliquez le changement et décidez si le changement se fera de haut en bas ou de bas en haut, puis introduisez et gérez le changement. Enfin, évaluez le changement en comparant la situation avant et après le changement ou en utilisant une analyse comparative.
