Depuis les années 1960, le comportement organisationnel a gagné en importance dans les activités commerciales, les travailleurs étant devenus autonomes et libres d’esprit. Étant donné que les styles de gestion faisant autorité sont devenus moins standard et que les décisions des employés indépendants pèsent désormais davantage dans les affaires contemporaines, les entreprises ont besoin de motiver les travailleurs. Les thèmes actuels du comportement organisationnel incluent la responsabilité sociale, la culture d'entreprise et la mondialisation - des facteurs qui n'ont jamais été pris en compte par le style de gestion descendant rendu populaire au cours des années entourant la révolution industrielle.
Responsabilité sociale
Les activités d’une entreprise affectent son management, ses employés et son environnement, faisant de la responsabilité sociale un sujet prédominant dans les comportements organisationnels contemporains. Il est devenu de plus en plus important pour les gestionnaires et les employés de prendre en compte les ramifications sociales dans leurs décisions professionnelles quotidiennes. Selon Harris et Hartman (2001), il existe deux points de vue principaux en matière de responsabilité sociale: l’intérêt personnel éclairé et l’utilitarisme. Quand on parle de l'éthique d'une entreprise et de ses employés, un point de vue utilitaire s'efforce d'atteindre des objectifs produisant les plus grands effets pour tous: la société, les employés et l'entreprise. Un intérêt personnel éclairé survient lorsque l'organisation estime avoir un devoir moral envers la société; Par conséquent, les intérêts de la société sont hautement prioritaires dans les objectifs de l’entreprise.
Motivation
Depuis que la structure de gestion descendante devient une structure organisationnelle moins standard, la motivation des employés est devenue un facteur important dans les activités de l'entreprise. Ce sujet aborde une nouvelle question pour les gestionnaires: comment une entreprise peut-elle maintenir les employés en permanence productifs? De nouvelles tactiques ont été recherchées et utilisées car les employés ne réagissent pas toujours aux rémunérations plus élevées ou aux intitulés de poste. Lorsque les entreprises tiennent compte des valeurs et de la motivation de leurs employés, elles constatent souvent que plus d’argent n’est pas toujours synonyme de productivité accrue. En fait, certaines entreprises ont découvert qu'un système basé sur les récompenses peut amener les employés à être plus proactifs. Par exemple, si une employée a effectué des heures supplémentaires lors de la clôture d'un projet, une entreprise peut la surprendre avec un chèque-cadeau plutôt qu'un bonus. Le fait de surprendre l’employé avec un cadeau peut engendrer des sentiments positifs à l’égard de l’organisation - en particulier si le cadeau semble authentique -, ce qui peut entraîner une productivité accrue.
Culture d'entreprise et valeurs
La manière dont les gestionnaires et les employés se sentent et fonctionnent dans leur environnement de travail est directement affectée par la culture d'entreprise. Ce sujet du comportement organisationnel est devenu synonyme de stratégie de marque d'entreprise, les entreprises ayant tendance à privilégier les valeurs d'entreprise et les marques fortes. Développer une culture d’entreprise est un élément crucial des structures d’entreprise où les employés, tout comme les cadres, prennent des décisions qui affectent les résultats nets de l’entreprise. Les employés doivent être en contact avec la culture avec la conviction qu'ils fonctionnent conformément à ces valeurs, qu'ils soient surveillés ou non. Par exemple, sur le marché concurrentiel des boissons non alcoolisées, la culture d'entreprise d'une entreprise peut influencer tous les employés, des responsables commerciaux qui poussent le produit aux portes du commerçant de masse, en passant par l'équipe de promotion distribuant le produit dans un centre commercial saturé..
La globalisation
L'établissement de partenariats avec des entreprises internationales modifie les interactions et les fonctions de la gestion étrangère et nationale. Avec la mondialisation, la direction et les employés doivent être conscients des conflits de culture d’entreprise internationaux pouvant résulter de la diversité. Lorsque deux organisations internationales s’associent pour générer des bénéfices, leur culture d’entreprise et leur stratégie de gestion doivent tenir compte des valeurs de ces deux entreprises. En outre, les dirigeants internationaux doivent être conscients des facteurs de motivation qui déterminent la productivité des divers employés. Les sentiments et les valeurs qui motiveraient un travailleur domestique pourraient ne pas s’appliquer aux membres de l’équipe internationale. Par exemple, une société d’hôtellerie, avec des restaurants à Paris et à New York, pourrait découvrir que les niveaux de productivité à New York s’accroissent de pourboires et de primes, tandis qu’à Paris, la direction et les employés réagissent mieux aux vacances.
