Lorsque vous avez besoin d'embaucher un nouvel employé, il est important de recueillir le plus d'informations possible sur les candidats que vous envisagez pour le poste. L’un des moyens les plus couramment utilisés par les employeurs pour obtenir des informations sur les employés potentiels consiste à effectuer une vérification préalable à l’emploi, qui peut impliquer plusieurs types de vérification des antécédents.
Vérification des antécédents criminels
De nombreux employeurs qui effectuent un filtrage avant l’emploi effectuent une vérification des antécédents criminels d’employés potentiels. Les vérifications d'antécédents criminels fournissent des informations sur le casier judiciaire, les faillites, les privilèges fiscaux et les poursuites judiciaires de l'individu. Certains États n'autorisent que les entreprises nécessitant plus de sécurité, telles que les banques, à examiner les antécédents criminels des candidats à un emploi. Vous devez donc consulter les lois de votre État avant de mettre en œuvre cet outil de filtrage.
Vérification de crédit
Les employeurs vérifient la solvabilité des employés potentiels pour obtenir des informations sur leurs dettes et sur la fiabilité des paiements. Cependant, la Fair Credit Reporting Act exige que les employeurs obtiennent le consentement écrit d'un employé potentiel avant de vérifier son crédit. Si vous effectuez une vérification de crédit préalable à l'emploi et que vous décidez de ne pas embaucher la personne sur la base des informations contenues dans le rapport, vous devez lui fournir une copie du rapport et l'informer de son droit de contester les informations.
Tests au détecteur de mensonge
En vertu de la loi sur la protection des polygraphes des employés, la plupart des employeurs privés ne peuvent pas effectuer de tests au détecteur de mensonges sur des employés potentiels. Toutefois, les employeurs de certains secteurs, tels que les services de gardes, les services de véhicules blindés et les industries de traitement de médicaments, peuvent légalement obliger les employés potentiels à passer des tests de détection de mensonges. Comme ces tests ne sont pas toujours fiables, peu d’employeurs les utilisent pour le dépistage préalable à l’emploi.
Autres restrictions
La loi n'autorise pas les employeurs à consulter les dossiers médicaux des employés potentiels. Dans certains cas, un employeur peut avoir accès aux archives militaires d'un employé potentiel, mais il doit avoir son consentement écrit. Les employeurs peuvent obtenir des informations sur les faillites d’employés potentiels et les antécédents d’indemnisation des accidents du travail, car ces informations sont publiques. Cependant, les employeurs ne peuvent pas discriminer en raison de la faillite et ils ne peuvent utiliser les informations contenues dans le rapport d'indemnisation des accidents du travail que s'ils sont en mesure de démontrer que la blessure d'un employé potentiel nuirait à leur travail.
