La théorie organisationnelle était un produit de la révolution industrielle pour aider les entreprises à s'approprier leurs effectifs. À l'époque, les travailleurs n'étaient pas considérés comme des personnes mais des compétences regroupées. Les valeurs et les motivations des travailleurs sont devenues un facteur important vers la fin des années 60, à mesure que les entreprises se développaient et il était nécessaire que les gestionnaires fonctionnent de manière plus autonome. Cela a amené les théories qui prévalent dans les entreprises d’aujourd’hui: le système ouvert, la théorie des contingences et le modèle d’organisation de Weick.
Théorie organisationnelle traditionnelle
La théorie organisationnelle traditionnelle a été développée à la fin du 19ème siècle et a été prise à partir d'une structure de style bureaucratique, où il y avait un seul responsable bureaucratique gérant plusieurs bureaucraties. Dans cette théorie, le chef de l’organisation joue le rôle principal faisant autorité et, au-dessous de lui, se trouvent tous les différents gestionnaires qu’il préside. Les tâches de gestion peuvent être décomposées pour remplir l’une des fonctions suivantes: planification, organisation, dotation en personnel et contrôle. Malheureusement, ce type de structure organisationnelle accorde peu de crédit aux compétences humaines et à la motivation pour être productif sur le marché du travail. Les employés ne sont pas considérés comme des personnes ayant la capacité de s'autogouverner et ils ne bénéficient d'aucune contribution de la part de la direction. La direction et la stratégie de l’entreprise sont dictées par le haut et la responsabilité du responsable est de les exécuter.
Théorie des systèmes ouverts
La structure organisationnelle traditionnelle ne prend pas en compte le «facteur humain», à savoir les émotions et les facteurs de motivation qui animent les personnes sur le lieu de travail, contrairement à la théorie des systèmes ouverts. Les entreprises reconnaissent les motivations sociales et culturelles qui poussent les individus à réussir et les utilisent pour améliorer la productivité à tous les niveaux de la direction. Selon cette théorie, les entreprises ne sont pas fermées (travaillent de manière autonome); ils ont d'autres formes de travail, divisions, filiales et installations. Par conséquent, il n’est pas faisable que les entreprises soient gérées de manière centralisée; il aurait besoin de plusieurs responsables chargés de ses différentes opérations, ce qui rend la compréhension de leurs motivations plus importante. La théorie des systèmes ouverts donne non seulement plus de pouvoir aux gestionnaires, elle donne également aux installations sous-traitées une plus grande importance dans les opérations de l’entreprise. De plus, le système ouvert embrasse l'idéologie voulant que chaque entreprise soit unique et un système unique doit être mis en place pour répondre à ses besoins.
Théorie de la conception des systèmes
La conception de système repose sur la théorie des systèmes ouverts, en tenant compte du fait qu'il existe de nombreux systèmes interconnectés pour exploiter efficacement une entreprise. Les systèmes eux-mêmes ont la plus grande importance dans cette structure, les chefs d’entreprise étant concentrés sur le bon fonctionnement des différents départements. Étant donné que l’accent est mis sur la gestion des unités interconnectées, mais néanmoins autonomes, une grande importance est accordée aux tâches de gestion. Avec une forte probabilité de panne, à la suite de problèmes dans des départements individuels, il est important de rester au courant des divers problèmes ou limitations pouvant survenir dans les interactions quotidiennes.La conception du système est synonyme de synergie, en veillant à ce que les différents systèmes autonomes fonctionnent de manière harmonieuse afin de maximiser les ressources de la société.
Théorie de la contingence
La théorie des contingences prend en compte la croissance de l'entreprise plutôt que de se concentrer sur ses ressources. Cela suppose qu'une fois qu'une entreprise connaît une croissance de ses actifs, de son capital et de ses ressources, le fait de rester dans une structure organisationnelle statique (ou immuable) est improductif. Au lieu de cela, les entreprises doivent évaluer en permanence les besoins de leur organisation et conserver des ressources pour faire face aux nouvelles opportunités et menaces associées à l'expansion. Afin de maximiser les performances, une entreprise doit constamment évaluer les variables imprévues - qui pourraient être de nouvelles opportunités d’externalisation, d’extension des installations, de réorganisation des systèmes opérationnels ou de mise à niveau vers un modèle commercial plus efficace.
Le modèle d’organisation de Weick
Le modèle d’organisation de Weick est l’une des théories les plus sophistiquées de la structure organisationnelle. Cette théorie prend en compte la nature fortement stressée et au rythme rapide des activités d’aujourd’hui et réduit ce que l’on appelle «l’équivocité». Le terme «équivocalité» se résume à tout manque de productivité dû à un employé, quel que soit son niveau, vérifier avec les supérieurs. Dans le modèle de Weick, il existe un système d’information qui inclut des problèmes fréquemment et parfois traités auparavant. Les employés ont accès à ces informations et les utilisent pour lutter contre toute ambivalence ou inertie qui pourrait entraver la prise de décisions. Le caractère décisif de l'utilisation du système d'information entraîne une productivité accrue. Ainsi, il renforce la capacité de chaque employé et de chaque responsable à fonctionner de manière plus autonome.
