L'évaluation des emplois est une méthode systématique par laquelle les professionnels de la rémunération comparent les emplois pour déterminer des taux de rémunération équitables et concurrentiels sur le plan interne. La méthode ponctuelle est une technique largement utilisée dans laquelle les facteurs importants pour le travail sont notés numériquement.
Facteurs Compensables
L’analyste d’évaluation des tâches commence par identifier les facteurs indemnisables qui sont communs aux emplois évalués. Celles-ci sont regroupées en catégories telles que compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail, chacune comprenant plusieurs sous-facteurs. Par exemple, la catégorie «compétences» peut être divisée en expérience, éducation et capacité.
Attribuer des points
L'analyste divise chaque facteur à utiliser en niveaux et définit et attribue des points à chacun. Par exemple, il pourrait définir le facteur «expérience» en 5 niveaux avec les points répartis comme suit: Pas d’expérience (niveau d’entrée) = 10 points 1-3 ans d’expérience = 30 points 4-6 ans d’expérience = 50 points 7-10 ans d’expérience = 75 points Plus de 10 ans d'expérience = 100 points
L'analyste d'évaluation des tâches continue à définir et à attribuer des points à tous les facteurs indemnisables, en les répartissant entre les niveaux, en fonction des différences entre les niveaux. Par exemple, pour le facteur «éducation», la différence de valeur entre «certains lycées» et «un certain collège» pourrait être bien inférieure à la différence de valeur entre «un certain collège» et un «diplôme de premier cycle», expliquant ainsi le point. propager. Diplôme d'études secondaires = 5 points Diplôme d'études secondaires = 15 points Quelques études collégiales = 20 points Diplôme de premier cycle = 60 points Diplôme d'études supérieures = 100 points
Pondération
Une fois que cela est fait pour tous les facteurs indemnisables à utiliser, l'analyste examine les travaux individuels pour déterminer les facteurs les plus importants, en attribuant une pondération à ces catégories.
Par exemple, si un poste de chef de bureau requiert quatre à six ans d’expérience, une valeur préliminaire de 50 points lui serait attribuée pour ce facteur. Toutefois, si l'expérience compte parmi les facteurs les plus importants, elle peut être pondérée à 1,5; la valeur finale du facteur d'expérience pour le poste de chef de bureau serait donc de 75 (facteur de pondération de 50 points x 1,5 = 75). Si le poste de responsable de bureau nécessite un niveau d'études supérieur au collégial, mais que l'éducation est moins importante, il peut être pondéré en un nombre plus petit, tel que 0,75, ce qui donne une valeur de 45 pour l'éducation (60 points x 0,75 facteur de pondération = 40).. L'analyste continue jusqu'à ce que tous les facteurs soient évalués pour le poste de chef de bureau.
Catégoriser le travail
Lors de la dernière étape, l’analyste d’évaluation des emplois additionne les points pour l’emploi de responsable de bureau et le regroupe avec d’autres emplois dont le total est similaire. Ce groupe finira par devenir le niveau de rémunération de l’emploi, garantissant ainsi la comparaison équitable d’emplois différents.
Avantages et inconvénients
Bien qu’elle soit complexe et puisse nécessiter la participation de la direction, une fois complétée, la méthode ponctuelle d’évaluation des emplois est facile à utiliser et n’aura probablement pas besoin d’être mise à jour fréquemment. Les évaluations ponctuelles externes pour les tâches courantes sont largement disponibles.
