En plus de fixer le salaire minimum fédéral, le travail des enfants et les normes de tenue des registres aux États-Unis, la loi sur les normes de travail équitables (LSF) établit également les conditions selon lesquelles un employé est exempté ou non exempté. Ce dernier représente la plupart des employés horaires.
Identification non exemptée
Un employé non dispensé ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier d'une exemption de la rémunération des heures supplémentaires en vertu de la LSF. En conséquence, un employeur est supposé payer aux employés non dispensés un salaire en heures supplémentaires s’ils travaillent plus de 40 heures par semaine. Dans certains cas, un employé peut être salarié et non exempté. Par exemple, si une employée est payée sur une base salariale mais que ses tâches ne répondent pas aux définitions requises de la FLSA pour le statut d’exempt, elle est non dispensée et a droit à une rémunération pour les heures supplémentaires.
Heures supplémentaires requises
Un employeur est censé payer aux employés non exemptés - horaires ou rémunérés - des heures supplémentaires à 1 1/2 fois leur taux de rémunération normal pour des heures de travail supérieures à 40 par semaine. Si la salariée consacre plus de 40 heures à la semaine en raison d'une journée de prestations prise, telle que des vacances ou des vacances, elle n'a pas droit aux heures supplémentaires; l'employeur paie toutes les heures à son taux de rémunération habituel. En réalité, elle doit travailler plus de 40 heures par semaine pour pouvoir faire des heures supplémentaires.
Critères exemptés
Bien que la plupart des employés horaires ne soient pas exemptés, un employé, tel qu'un enseignant universitaire, peut être exempté et horaire; l'employeur ne doit pas payer d'heures supplémentaires dans ce cas. Les tâches de l’employé sont les principaux facteurs qui déterminent son exemption. Par exemple, le vendeur doit avoir pour tâche principale d’exercer des activités de vente ou d’obtenir des contrats de service ou des commandes, et il doit fréquemment travailler hors site, en dehors du lieu d’affaires de son employeur pour être classé comme exonéré.
Attention
Classer à tort un employé comme étant exempté plutôt que non exempté peut avoir de graves conséquences. En mars 2011, le département américain du Travail, responsable de la gestion des salaires et des heures, responsable de l'administration de la FLSA, a déclaré avoir découvert qu'une société basée en Floride avait indûment qualifié ses employés d'exemptés. 89 employés actuels et passés. Le ministère demande à ces contrevenants de payer les arriérés de salaire, de classer correctement les employés comme non-dispensés et d'adhérer à la LSF à l'avenir. Des violations répétées peuvent entraîner des sanctions civiles pouvant aller jusqu’à 10 000 dollars et une peine d’emprisonnement.
