Comment donner une évaluation de performance

Vous redoutez l’idée de le faire, mais vous devez vous asseoir avec votre assistante et revoir son bilan de performance. N'oubliez pas que donner une évaluation de la performance ne doit pas être une expérience stressante. Voici quelques idées à prendre en compte lors d’une évaluation de performance.

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Examen terminé
Tissus (si vous prévoyez en avoir besoin)

Trouvez un bureau ou une salle de conférence agréable et tranquille où vous saurez que vous ne serez pas dérangé par des appels téléphoniques ou des visiteurs. Fermez la porte, apportez de l'eau et un petit paquet de mouchoirs si vous pensez en avoir besoin (espérons-le, pas par vous). Invitez-la à s'asseoir et à se détendre.

Ne lui donnez pas une copie de l'examen final avant de l'examiner. Elle lira à l'avance et sera moins susceptible d'écouter ce que vous dites. Avant de donner la révision, que cela fasse partie de votre politique ou non, demandez-lui de la compléter et de vous la donner. Alors, au moins, vous aurez une idée de ce qu’elle veut que vous pensiez, elle pense à sa propre performance.

Passez en revue l'examen de manière calme, lente et délibérée afin qu'elle puisse tout comprendre. Après avoir lu et expliqué les points avec des exemples et des commentaires, donnez-lui une copie à emporter chez elle. Demandez-lui de signer votre copie si nécessaire pour la politique de votre entreprise. Commencez toujours les commentaires avec des points positifs. Par exemple, "Vous êtes si agréable de travailler avec vous et aidez à maintenir le bureau de manière organisée, mais nous souhaitons que vous soyez ici plus souvent. Vous avez été malade pendant quatre jours ce trimestre." Soyez direct, concis, calme et alerte.

Certaines personnes sont très difficiles avec elles-mêmes quand il s'agit d'évaluer leur propre performance au travail. Il est peut-être soulagé que vous ne soyez pas aussi dur avec lui que contre lui-même. C'est rare, cependant. La plupart des employés sont conscients que leur performance présente des avantages et des inconvénients. Ils admettent qu’ils peuvent s’améliorer dans certains domaines et se portent bien dans d’autres.

Ne dites jamais à quelqu'un quelque chose de complètement nouveau, surtout s'il est négatif, lors de l'évaluation des performances. Tous les problèmes de performances doivent être résolus au fur et à mesure qu'ils surviennent. Bien que vous mentionniez probablement ces problèmes dans le cadre de l'examen, essayez de ne pas laisser un problème éclipser l'examen de la personne. Dans le sens opposé, n'évaluez pas trop haut une personne, car elle a bien exécuté une tâche, même si elle était très importante.

Soyez juste envers tous ceux que vous supervisez et essayez de ne pas favoriser quelqu'un juste parce qu'il est très amical avec vous ou avec un "nez noir". Les autres employés vont s'en vouloir et ils accordent une attention toute particulière à la manière dont ils sont traités par rapport aux autres personnes. S'ils constatent des divergences, ils seront vexés, qu'ils vous le disent ou non.

Terminez toujours la critique sur une note positive. "Je suis sûr que vous pouvez régler les problèmes soulevés et si je peux vous aider de quelque manière que ce soit, merci de me le faire savoir." Souriez, lui serrez la main et faites-lui savoir que vous êtes sincère et disponible pour lui s'il a des problèmes ou des questions.

Si vous avez un problème ou un employé potentiellement volatil et êtes préoccupé par la façon dont il peut réagir lors de la session de révision, parlez à votre représentant des ressources humaines. Elle souhaitera peut-être assister à la réunion avec vous.