Les activités de constitution d’équipes vont de la fameuse «Chute de confiance» à la journée entière consacrée à la collaboration avec des pairs afin d’examiner la manière dont les styles de travail individuels entravent ou contribuent à la cohésion de l’équipe. Si vous êtes un consultant, un scénario de base vous sera peut-être demandé et vous devrez élaborer une proposition de formation pour renforcer l'esprit d'équipe qui permettra d'atteindre les objectifs dont un client a désespérément besoin pour maintenir des relations de travail positives et collaboratives entre les membres du personnel. La même approche peut être utilisée lorsque vous écrivez une proposition pour que votre propre équipe de direction envisage une formation interne pour renforcer l'esprit d'équipe. Pour une proposition bien construite, évaluez d’abord le besoin; identifier vos ressources; estimer le coût et justifier les dépenses; décrire les résultats; et présenter un délai raisonnable.
Première étape: évaluer le besoin
Avant de pouvoir proposer raisonnablement tout type de formation et de perfectionnement des employés, vous devez d’abord en décrire la nécessité ou procéder à une évaluation des besoins. Si votre organisation a répondu à un sondage dans lequel les employés ont formulé des commentaires sur l'esprit d'équipe, les résultats du sondage peuvent contenir des informations précieuses pour la création d'un énoncé de besoins. Si vous n'avez pas accès à des données démontrant la nécessité d'une formation à la création d'équipe, vous pouvez fournir des références anecdotiques. Par exemple, décrivez un projet d'équipe récent qui aurait pu être un énorme succès si les membres de l'équipe avaient collaboré pour atteindre l'objectif du projet.
Deuxième étape: identifier les ressources
Les organisations dotées de départements RH complets ou multifonctionnels peuvent déjà disposer des ressources internes pour dispenser une formation visant à renforcer l'esprit d'équipe. Dans ce cas, discutez dans votre proposition des sessions de formation précédentes pour renforcer l'esprit d'équipe et du membre du personnel des RH qui a dispensé la formation. Si vous utilisez une source externe, incluez les références de clients précédents de cet expert en formation de team-building. Fournir des informations sur les formateurs, y compris la spécialisation dans certains secteurs et des témoignages d’autres organisations qui ont bénéficié de leur expertise.
Troisième étape: révéler le prix
Que vous utilisiez des ressources internes pour votre formation à la constitution d'équipes ou que vous fassiez appel aux services d'un coach en développement d'équipe, la prestation de la formation comporte un coût. Le coût des ressources internes, telles que votre formateur du département des ressources humaines, sera probablement bien inférieur à celui d'un consultant externe, mais il est toujours sage de prévoir le coût du temps d'un formateur interne pour développer et préparer la formation. Voici comment vous estimez la valeur de l'investissement de l'entreprise. Justifier le coût d'utilisation d'un consultant ou d'un formateur externe peut s'avérer plus efficace si vous examinez le coût par participant. Par exemple, si le consultant externe demande à votre entreprise 2 000 USD pour fournir une session de formation de quatre heures à 10 participants, le coût par personne est de 200 USD. Cette méthode d'utilisation des coûts par participant est également utile lorsque votre organisation budgétise un montant spécifique chaque année pour la formation par employé.
Quatrième étape: Justifiez la dépense
Attendez-vous à faire des recherches si vous voulez fournir des raisons impérieuses pour lesquelles votre entreprise devrait investir dans la formation de team-building. L'estimation du retour sur investissement, ou ROI, d'une formation portant sur les compétences générales et d'un environnement de travail collaboratif peut s'avérer difficile dans la plupart des cas. Toutefois, si vous mesurez la productivité avant et après dans un environnement de travail tel qu'un atelier de fabrication, le calcul du retour sur investissement peut s'avérer plus simple. Cependant, vous ne pouvez toujours pas fournir de projections précises sur le retour sur investissement. Vous devrez alors rechercher comment la formation peut améliorer des facteurs tels que l'engagement des employés, la motivation et la satisfaction au travail. Vous devez également définir des objectifs mesurables pour la prochaine section de votre proposition.
Cinquième étape: énumérer les objectifs et les résultats
Une partie essentielle de votre proposition est ce que vous espérez accomplir grâce à une formation pour renforcer l'esprit d'équipe. Par exemple, vous pourriez écrire:
"L'objectif de la formation de team-building pour l'équipe d'entrepôt de 10 membres est de reconnaître les forces de chaque membre de l'équipe, ainsi que de rechercher les points à améliorer, afin de créer un groupe de travail cohérent et collaboratif."
Il s'agit d'un bon objectif, mais incluez quelque chose de mesurable afin que vous puissiez déterminer le retour sur investissement une fois la formation terminée. Envisagez d'utiliser des objectifs SMART - spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns. Voici un exemple d'objectif SMART:
"Dans les cinq jours suivant la formation à la constitution d'équipes, le service des entrepôts travaillera avec le service des ressources humaines pour réviser toutes les descriptions de poste. Les membres de l'équipe dresseront une description de leurs compétences, capacités et intérêts individuels, en plus de leurs tâches spécifiques. Les descriptions de travail et les descriptions des tâches et des compétences des membres de l’équipe seront ensuite utilisées pour déterminer si les postes d’entrepôt sont bien adaptés au titulaire du poste."
Sixième étape: Spécifier le délai
Réserver du temps pour que toute une équipe puisse s'asseoir pendant l'entraînement peut être un défi, mais si les objectifs et les résultats sont importants pour maintenir la performance de l'équipe, indiquez-le clairement dans la proposition. Envisagez de recommander plusieurs sessions de formation d'une demi-journée ou de deux heures pour vous assurer que l'équipe aura encore le temps de faire son travail. Consultez le calendrier de l'entreprise pour vous assurer que vous ne proposez pas de formation susceptible de gêner les pics d'activité saisonniers. Si des calendriers de vacances sont disponibles, consultez-les également pour déterminer quand il est possible pour les employés d'assister et de participer à la session de formation planifiée.
