La gestion de la rémunération ne se limite pas à un salaire et à une augmentation du coût de la vie. Dans de nombreuses organisations, la performance des employés par rapport aux objectifs de l'organisation sert de base à la rémunération. Qu'elle soit provoquée par des difficultés économiques, des changements technologiques ou d'autres facteurs commerciaux, la rémunération reste un défi pour les ressources humaines.
Formes de paye
La paye des employés commence par une base de trésorerie et une prime, mais peut également contenir des formes de rémunération non monétaires. L'évaluation de la rémunération non monétaire est souvent difficile à apprécier pour les employés, mais elle offre le plus d'opportunités pour la créativité de la part de l'organisation.
Philosophie Payante
«Toutes les organisations paient selon une philosophie sous-jacente concernant les emplois et les personnes qui les occupent», déclare KP Kanchana, professeur au CFAI National College de Bhopal, en Inde. Les programmes de rémunération doivent prendre en compte et valoriser le travail de ceux qui fournissent un soutien interne à l'organisation ainsi que de ceux qui ont une incidence directe sur les résultats financiers. La stratégie de rémunération d’une organisation dictera le taux et le calendrier des augmentations de salaire, les emplois éligibles aux primes et le niveau de compétitivité avec des organisations similaires.
Incitatif des employés
La rémunération au rendement est devenue de plus en plus populaire. Les entreprises ont recours à la rémunération pour récompenser et renforcer le moral des employés les plus performants, mais aussi pour motiver les moins performants.
Présentation de la compensation
La façon dont un responsable parle en matière de rémunération peut créer par inadvertance de la mauvaise volonté lorsque son intention était de livrer de bonnes nouvelles. Il est important de donner des précisions lorsque vous parlez à vos employés plutôt que de classer toute augmentation de salaire dans la catégorie «bonne», «significative» ou un autre qualificatif. Les perceptions des employés concernant la rémunération sont basées sur les valeurs, les besoins et les attentes de chacun.
Payer la compétitivité
Les entreprises souhaitant concourir pour le meilleur des talents disponibles doivent offrir un programme de rémunération compétitif par rapport aux autres entreprises de leur secteur et de manière générale.
Automatisation et externalisation
L'automatisation de la rémunération, y compris l'externalisation de certaines fonctions de rémunération, permet aux entreprises de normaliser son système dans l'ensemble de l'entreprise, d'éliminer les formalités administratives et d'aider les services à communiquer plus efficacement. Il minimise les erreurs de paie et facilite la compensation des performances sur la base de mesures quantifiables. Les organisations peuvent également utiliser la technologie pour comparer les emplois et interroger les employés.
Différences générationnelles
Les gens vivent plus longtemps et travaillent donc plus longtemps. Dans son analyse de la rémunération des médecins, Max Reibolt, de The Coker Group, a relevé une différence d’éthique au travail et une rémunération attendue qui a diminué selon les générations. Les travailleurs âgés étaient plus susceptibles de travailler plus longtemps en échange de leur rémunération, tandis que les plus jeunes s'attendaient à des niveaux de rémunération élevés, même lorsque leur productivité était aidée par la technologie.
Opérations multinationales
Les entreprises multinationales doivent concilier les besoins et les attentes des employés de différents pays. L'indemnisation doit concilier conformité avec les lois et coutumes locales et les politiques globales de l'entreprise.
Contrôle des coûts de main-d'œuvre
Les coûts de main-d’œuvre constituent souvent le poste le plus important du budget d’une société. Dans une économie difficile, les entreprises sont confrontées à un pool de fonds plat, voire en diminution. Le coût de la main-d'œuvre est plus large que le montant versé aux employés, en tenant compte du recrutement, de la formation, du chiffre d'affaires, de l'infrastructure et des frais généraux, ainsi que de l'impact de ces facteurs sur la productivité.
