Les entreprises utilisent des tests d’emploi pour prendre des décisions en matière d’embauche et de promotion des employés. Les employeurs utilisent une variété de tests, notamment des tests de personnalité, d'intelligence, de compétences professionnelles, de connaissances, d'aptitudes physiques, de jugement de la situation et de compétence linguistique. Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit l'utilisation de tests d'emploi «conçus, destinés ou discriminatoires en raison de la race, du sexe, de la religion, de l'âge ou de l'origine nationale». La validité et la fiabilité du test sont deux paramètres utilisés pour garantir que les tests d'emploi ne sont pas discriminatoires.
Validité
La validité mesure dans quelle mesure un test mesure réellement ce qu'il prétend mesurer. La validité est déterminée par les recherches effectuées par les éditeurs d’essais, en utilisant les lignes directrices établies par la Commission pour l’égalité de l’emploi (Equal Employment Opportunity Commission) et par des organisations professionnelles telles que la Society for Industrial Organizational Organization. Par exemple, le modèle de personnalité à cinq facteurs est considéré par les professionnels des ressources humaines comme un bon prédicteur du rendement global au travail. Divers tests de FFM ont été mis au point et validés au début des années 90 et ont fait l’objet d’une seconde série de tests de validité en 2003 afin de garantir qu’ils continuent de refléter avec précision les facteurs de personnalité liés à l’emploi.
Types de validité
L'EEOC a approuvé trois types de tests de validité. La validité du contenu concerne les tests fonctionnels, y compris les tests de mathématiques, de dactylographie et de certification pour les organisations professionnelles, telles que les infirmières autorisées. La validité du contenu identifie les comportements spécifiques, les connaissances et les tâches requises pour un travail donné. Pour qu'un test soit valide, le contenu doit être directement lié au travail pour lequel une personne postule. La validité des critères détermine si un test prédit avec précision les performances au travail. Les résultats des tests du candidat sont comparés aux performances professionnelles ultérieures à l’aide des évaluations de performances, des registres de productivité et de présence. La validité de construction identifie les dimensions d'un test les unes par rapport aux autres. Par exemple, l’honnêteté et la fiabilité ne sont pas la même chose, mais sont liées à la personnalité et au comportement d’une personne.
Fiabilité
La fiabilité signifie qu'un test produit des résultats cohérents dans le temps. Si une personne subit un test aujourd'hui et subit le même test dans six mois, le test sera considéré comme fiable si les résultats des deux tests sont similaires. Par exemple, si une personne obtient un score élevé en matière d'honnêteté lors du premier test, le score d'honnêteté lors du second test devrait également être élevé.
Un bon test d'emploi
Un bon test d'emploi doit être valide et fiable. Il doit mesurer ce qu'il prétend mesurer et le faire de manière cohérente. Il est directement lié au travail pour lequel une personne est considérée et mesure une ou plusieurs caractéristiques importantes du travail. Il est présenté dans un format et un style adaptés au niveau d’éducation de la personne testée. Un bon test fournit également aux décideurs des informations qui n’ont pas été obtenues par d’autres méthodes, telles que des applications, des CV, des entretiens, des vérifications de références et des échantillons de travail. Enfin, il est conforme aux exigences de l'EEOC et ne discrimine pas les personnes en fonction de l'âge, du sexe, de l'origine nationale ou de la religion.
