Le travail d'un manager implique la responsabilité inconfortable de parfois renvoyer un employé. Mettre fin aux moyens de subsistance d'un employé est difficile et stressant, mais nécessaire dans certains cas. Il y a des moments où il n'y a pas d'autre choix que de licencier un employé. Si vous avez besoin de le faire, effectuez une recherche pour établir que vos raisons sont valables. Parmi les raisons valables de licencier un employé, on peut citer une faute grave, une violation de la politique, une performance médiocre ou une fausse déclaration de l'employé.
Doctrine d'emploi volontaire
Un emploi à volonté signifie que l'employeur peut licencier un employé pour quelque raison que ce soit - ou sans raison - si le motif de la cessation d'emploi n'est pas discriminatoire. Votre manuel de l’employé doit contenir une déclaration sur l’emploi à volonté et tout contrat doit spécifier des contrats d’emploi qui dérogent à la doctrine de l’emploi à volonté.
À l’exception des circonstances dans certains États et des dispositions spéciales relatives à l’emploi dans le secteur public, tout employeur américain peut licencier un employé conformément à la doctrine de l’emploi à volonté. Il convient de répéter que le licenciement d'un employé en utilisant la doctrine de la volonté doit être pour des raisons non discriminatoires.
Mauvaise conduite
Les manuels des employés fournissent généralement à l'organisation la définition de ce qui constitue une faute grave. Un exemple de faute grave comprend un acte volontaire et intentionnel qui constitue une menace pour la sécurité de l'employé et d'autres personnes sur le lieu de travail, comme la violence sur le lieu de travail. Néanmoins, les ressources humaines sont chargées de déterminer si la faute grave est intentionnelle. De plus, il doit exister une documentation ou un témoignage de témoin confirmant l'incident. Lorsque les faits indiquent clairement qu'un employé est responsable de la mise en danger du personnel, il s'agit d'un motif valable de licenciement.
Violation de politique
Les manuels à l’intention des employés contiennent également des règles sur le lieu de travail qui définissent les actions considérées comme des infractions passibles de sanctions, telles que l’insubordination, la consommation de drogue et d’alcool sur place et l’accès à des sites Web interdits. Les employeurs devraient consulter les manuels des employés à intervalles réguliers pour s'assurer qu'ils appliquent ces politiques de manière cohérente et pour déterminer les actions appropriées en cas de violation des politiques. Les employés qui enfreignent les règles du lieu de travail sont généralement considérés comme irrespectueux des règles du lieu de travail et sont donc priés de quitter l'entreprise. La résiliation pour violation de la politique est similaire à la résiliation pour faute grave, car il doit exister une documentation justifiant la décision du responsable de résilier.
Mauvaise performance
Un système de gestion des performances consiste généralement en des évaluations de performances programmées régulièrement ou en des évaluations d'employés. Au cas où votre entreprise ne procéderait pas à des évaluations formelles, un contrôle continu des performances des employés est une fonction de supervision. Dans les deux cas, la documentation est une exigence absolue.
Les employés dont les performances ne répondent pas aux attentes des employeurs bénéficient de plans de conseil, d’orientation ou d’amélioration des performances conçus pour améliorer leurs compétences professionnelles. Cependant, ces mesures ne sont pas toujours efficaces. Dans la mesure où il existe une documentation décrivant les efforts répétés pour améliorer les performances de l'employé, le licenciement d'un employé peu performant constitue un motif valable de licenciement. Dans ce cas, un employeur doit être en mesure de fournir la documentation à l'appui de la cessation d'emploi.
Fausse représentation d'un employé
Presque toutes les demandes d’emploi contiennent un avertissement précisant les conséquences de la falsification des qualifications requises. Les conséquences sur la falsification de documents et de qualifications sont généralement une résiliation immédiate. C'est pourquoi vous devez concevoir un processus de sélection qui évite les mauvaises décisions d'embauche, en menant des entretiens approfondis et des enquêtes sur les antécédents.Cependant, la fausse déclaration d'un employé peut ne pas être révélée avant que l'employé soit sur votre liste de paye.
Lorsque cela se produit, enquêtez sur la fausse déclaration. Rencontrez l'employé pour discuter des divergences entre les déclarations figurant dans la demande et votre preuve qu'il s'est présenté de manière erronée. En l'absence d'une raison plausible pour les divergences, il s'agit d'une autre raison valable pour la résiliation.
